La coevolución de la cultura

Fuente: paul zak

Ese es mi perro Chase. Él es el primer perro que he criado desde su cachorro y he pasado una considerable cantidad de tiempo entrenándolo. Recientemente decidió que le gusta el juego "buscar" y recuperará una pelota o un palo, siempre que tenga la paciencia para lanzar. Hoy, relajándome en mi jacuzzi después de un día de trabajo sólido, encontró un palo en mi jardín y lo tiró al agua. Después de que él me empujó un par de veces, recibí el mensaje: más alcance. Entonces, lancé ese pequeño palo una docena de veces antes de darme cuenta de que ahora me estaba entrenando.

Lo mismo sucede con las culturas organizacionales. La cultura no es fija y no está completamente determinada por el liderazgo de una compañía. Se entiende por cultura las normas de comportamiento que las personas adoptan cuando interactúan en un lugar determinado. Debido a que las personas cambian, la cultura también cambia.

Si lideras una organización, un equipo o una familia, por mucho que estés dirigiendo a aquellos de los que estás supuestamente a cargo, también te están entrenando. Y, eso es algo bueno.

Los líderes efectivos escuchan a quienes los rodean y adaptan su cultura para que se ajuste a las necesidades de los que están en ella. En mi nuevo libro Trust Factor: The Science of Creating High Performance Companies, proporciono herramientas para medir y administrar la cultura organizacional para un alto rendimiento. Mis experimentos de neurociencia en negocios han demostrado que un desempeño poderoso es una cultura de confianza.

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La confianza permite compartir información de los líderes a los seguidores y viceversa. Cuando la información se comparte ampliamente, la incertidumbre sobre la dirección de la empresa retrocede. El estrés causado por la incertidumbre es un factor de confianza: sin información clara, los colegas pasan el tiempo tratando de adivinar el liderazgo y averiguar qué les sucederá a continuación. Por el contrario, en una cultura abierta, la reducción del estrés permite a los colegas dedicar su tiempo a centrarse en rendir al máximo. Mi libro explica la neurociencia detrás de estos efectos, y ese es uno de sus valores: conocer la ciencia que impulsa las interacciones sociales permite a los líderes intervenir de manera efectiva en la cultura para que les permita alcanzar el máximo rendimiento.

El primer paso es la medición. Puede encontrar mi herramienta gratuita de medición de confianza organizacional en Ofactorpulse.com. Lo que puedes medir, puedes administrarlo. Créame, si no maneja la cultura, seguramente lo manejará.

Si no lo crees, echa un vistazo a lo que tus colegas están haciendo en el trabajo: ya están arrojando palos que les gustaría que traigas. Un líder debe decidir cuáles atrapar y cuáles ignorar.

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