No muchos de nosotros tenemos la capacidad innata de ser diplomáticos, genuinos y gentiles mientras brindamos comentarios. La mayoría de nosotros tiene que perfeccionar esa habilidad con el tiempo, con práctica y esfuerzo. Y como la mayoría de nosotros siente que dar retroalimentación es una forma de arte desafiante, tendemos a evitarlo por completo en lugar de dominarlo nosotros mismos. Es el enfoque más contraproducente de todos, pero una respuesta demasiado común. Las personas en puestos de liderazgo harán todo lo posible para evitar dar retroalimentación que los haga sentir incómodos, y luego se preguntará por qué sus profesionales inteligentes y trabajadores se pasean por la cabeza, se les deja a oscuras sobre lo que les está paralizando o obstaculizando sus carreras. .
Si bien soy un gran defensor de la autoconciencia y de la búsqueda proactiva de comentarios, también creo que nos incumbe a nosotros como líderes decirlo como es (sinceramente y con compasión). Desarrollar aquellos bajo su guía es uno de los principales objetivos de un líder. Esto significa mucho más que enviar personas a la clase, entregarles el último libro de negocios o asignarles nuevas tareas. La práctica de decirle a la gente acerca de sus "puntos ciegos" es probablemente el regalo más grande que un líder puede dar.
Personalmente, tuve el beneficio de algunos comentarios difíciles de asimilar pero, en última instancia, verdaderos, que me ayudaron a ser un mejor líder. Baste decir que hubo un momento en el que creía que cuanto más serio era, más serios me tomarían otros. Chico, estaba equivocado. Y finalmente, corrí el riesgo de ser percibido como tomarme demasiado en serio.
Ahora bien, esto no significa que deba andar por ahí revelando los malos hábitos y las peculiaridades molestas de todos. Por el contrario, es poco probable que se escuche o escuche la dureza de la crítica, sin importar cuán relevante sea, e incluso puede dañar su relación profesional. Pero revelar las sutilezas conductuales que pueden sabotear las carreras no solo es crucial para formar un equipo exitoso y funcional, sino que es importante para la evolución del progreso profesional de cada individuo.
Puede que no sea tu parte favorita de liderazgo, pero sospecho que estás muy motivado para ver a otros dar grandes saltos en su éxito, simplemente haciendo cambios incrementales en sus comportamientos o enfoque. Una vez que avanzamos más allá de nuestras tendencias a subestimar la capacidad de cambio o la receptividad de los demás a la retroalimentación (una noción bastante condescendiente cuando se piensa), abrimos las puertas para un progreso bastante sorprendente. Si se entregan correctamente, los profesionales suelen estar agradecidos por las revelaciones que puedan haberlos eludido. Los líderes pueden dar voz a cómo nos perciben los demás.
Por lo tanto, si desea cerrar la brecha entre el lugar donde se encuentra ahora y el lugar donde desea estar, busque un mentor, líder o coach que realmente se preocupe por su éxito. Los buenos mentores no ponen su comodidad antes que sus necesidades, y no se asustan de darle comentarios sinceros. Si usted es un líder o mentor a quien le gustaría descubrir temas que de otro modo serían delicados, pruebe este enfoque:
1. Pregúnteles a sus empleados o pupilos cómo les gustaría ser percibidos. Haz que te den detalles.
2. Pídales que le digan si ven una alineación entre cómo quieren ser recibidos y cómo los están experimentando en realidad.
3. Si hay una brecha (y muchas veces lo hay), pídales que especulen sobre lo que podría evitarles su percepción deseada.
4. Luego, pídales permiso para agregar / discutir / dar su opinión acerca de cómo están apoyando o desvirtuando su perfil deseado.
Estas son las estrategias que me han funcionado bien. Me interesa escuchar cómo abordas los problemas a veces incómodos y delicados que pueden afectar a tus empleados o aprendices. ¿Algún consejo para encontrar ese punto dulce sincero?
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