Los líderes deben eliminar el trato públicamente degradante hacia los empleados. No hay razones, lógica, racionalizaciones o excusas que justifiquen avergonzar públicamente a colegas o subordinados. Sí, el liderazgo debe señalar fallas, expresar desilusión y comunicar claramente un desempeño deficiente, pero este requisito para identificar lo negativo no debe confundirse con la sanción tácita de algunas Fortune 500 y mirando para otro lado a los actos públicos de humillación. Las confrontaciones privadas a puertas cerradas son muy diferentes a las denuncias severas ante quince o cincuenta empleados que su cajero de banco, profesor asistente, cajero, piloto o nuevo abogado litigante se ha quedado corto y se desempeñó por debajo de las expectativas.
Los líderes prestan atención, es bastante simple, pero a contrapelo: no provocarás la pérdida de la imagen pública de los empleados. El precio a pagar suele ser elevado, y el acto de degradar públicamente a los empleados es tóxico y, en última instancia, se filtra en la cultura organizacional. No es divertido ser miembro de un lugar de trabajo donde la desaprobación significa una flagelación pública. Algunos líderes tóxicos causan pérdida de prestigio al incluir una media docena o más de administradores y colegas en un correo electrónico que regaña y menosprecia a un empleado específico. Ya sea cara a cara o por correo electrónico, el daño profundo puede perpetuarse a través de esta técnica desinformada.
¿Por qué vengo tan fuerte sobre el trato degradante públicamente? Como consultor y formador, pasé un tiempo en Tokio y aprendí de primera mano cómo la cultura empresarial japonesa condena a los líderes que causan pérdida de prestigio. Baste decir que, como una de las culturas más antiguas, los japoneses han tenido unos miles de años para cultivar y cincelar cuidadosamente sus pensamientos sobre el papel central de la "cara" en las relaciones laborales, los equipos y el rendimiento en el trabajo. Su veredicto está muy claramente del lado de hacer todo lo posible para mantener la crítica fuertemente negativa fuera del ojo público. Como maestros de la comunicación indirecta y la sutileza, he sido testigo de jefes japoneses que insinúan que algo puede estar mal con el rendimiento a través de frases como "su producto de trabajo en este proyecto es curioso para mí … es muy interesante … .y deberíamos hablar más tarde cuando los dos hemos tenido la oportunidad de reflexionar ". En contraste, la vieja escuela japonesa, tipo A, teoría X, alternativa presencial, es el alto directivo, presidente o CEO que se vuelve mucho más puntiagudo y negativo a puertas cerradas de la suite ejecutiva. El lugar privado proporciona mucha más libertad para señalar problemas en el lugar de trabajo, pero la agenda de "salvar la cara" todavía tiene relevancia. Incluso una reprimenda privada es mejor suavizada y situada dentro de un diálogo que también señala un comportamiento positivo.
En agudo contraste, atestigüe los líderes corporativos que son más sagrados que usted sobre su derecho divino a degradar públicamente y enderezar a sus empleados. He tenido algunos conflictos con los mejores perros que se niegan a ceder y están (en sus mentes) dotados naturalmente de un talento eminentemente calificado para regañar públicamente, e incluso abusar de los subordinados. Todos hemos escuchado sus justificaciones presuntuosas, venenosas y condescendientes.
Por ejemplo: "Solo te estoy gritando, una loca loca, y te falto al respeto público porque me preocupo por ti. Es por tu propio bien. ¡Aprende a encogerse como un hombre! Necesitas sentirte pequeño y absorber el dolor que inflijo. Propia hasta tu propia incompetencia. Puede que no entiendas muy bien mi amor duro en este momento, pero a medida que madure y gire la esquina, algún día volverás y me agradecerás ".
Desafortunadamente, hay una falla muy seria en esta lógica retorcida: los líderes deben aprender, ellos mismos, a distinguir entre los lugares públicos y privados para corregir subordinados. Los cuartos privados son mucho más indulgentes que los lugares públicos. Las corporaciones japonesas me enseñaron que la pérdida de la imagen pública puede generar animosidad, miedo, odio y compromiso profundos y mortales para tomar represalias. La memoria de la humillación en el lugar de trabajo es de gran alcance y la pérdida del rostro se vuelve viral: se propaga, socava los beneficios y desestabiliza la solidaridad y el espíritu.
Siga adelante y haga que sus empleados pierdan la cara en público, pero el veneno de la humillación se extiende y se vuelve tóxico. ¿Quién será el próximo? La transformación de este escenario tóxico requiere que restrinja su alcance y modifique la técnica. Reconsidere lo que en realidad pueden ser brotes de falta de inteligencia emocional, controle su flujo de lava y contenga los picos y las prisas que siente cuando desata desalmadamente a un empleado conmocionado y censure la negatividad pública.
Un líder explosivo públicamente toca las puertas de la toxicidad; no continúes alimentando las tendencias napoleónicas. La llamada "honestidad bruta" y los disparos desde la cadera pueden ser tremendamente tóxicos para su organización. Si debe, sea moderadamente negativo en privado y sea un poco más sutil al limitar las ataduras a asuntos privados más restringidos. Los correos electrónicos reprimidos enviados a múltiples empleados no son una opción. Considere opciones de trabajo más saludables, como limitar las críticas delicadas a puertas cerradas: los correos electrónicos comerciales no son un depósito para el veneno y reducen las presuntas deficiencias y la estupidez.
Considere la revelación de Aretha en la canción que señala "RESPETO". Desafortunadamente, el respeto no se filtra en el liderazgo. Vuelva a visitar al infinitamente simpático CEO de Southwest Airlines, Herb Kelleher. Kelleher confirma en términos inequívocos que la falta de respeto es venenosa. La falta de respeto en la forma de un líder que degrada públicamente a los empleados emana en mil y una consecuencias negativas para toda la compañía. Tal vez algunos líderes deberían considerar degradar o incluso eliminar sus sermones de verdad y justicia y venganzas vitriólicas dirigidas a corregir a los paganos desinformados. Los empleados pueden incluso tener inteligencia que no sospechaste o, al menos, la capacidad de inteligencia grave.
Haz lo de Southwest. Respete públicamente a todos los trabajadores, incluso a aquellos en las posiciones más humildes. La falta de respeto le morderá a usted y a sus partes interesadas y causará estragos en los resultados donde el sol no brilla. Repensar cómo mastica a los empleados, ¿es una buena opción? Enfríe y comience a transformar su lado oscuro y propensión a la toxicidad en un comportamiento más edificante y saludable. Aprovechar un mal desempeño de los empleados como una oportunidad de oro para la mejora. Identificar elementos tóxicos en su estilo de liderazgo abre las puertas para salvar los cambios de cara y recordar que pequeños actos de humillación pública hacen metástasis y envenenan departamentos, divisiones, clientes y organizaciones enteras. ¿Los arrebatos emocionales y emocionales valen estas consecuencias? ¿Las emociones controlan tu lógica? El lenguaje público salvaje y negativo en el lugar de trabajo a veces tiene el impacto de las ametralladoras y los misiles Scud que hieren el orgullo y la confianza en sí mismos de colegas y subordinados. ¿Es este un lugar de trabajo saludable? ¿Cuáles son sus verdaderos motivos como líder: avergonzar o inspirar? Piense en estas cosas durante un momento de tranquilidad o la próxima vez que su mente deambule mientras está en un café; tal vez el cambio positivo todavía está a nuestro alcance.
