Pensamos que sabemos cómo es la discriminación.
La investigación en psicología revela que no solo tenemos estereotipos implícitos sobre individuos y grupos, también tenemos puntos de vista estereotipados sobre la forma en que normalmente surgen los sesgos y la discriminación. Suponemos que el sesgo es visible desde señales específicas, por ejemplo, cuando alguien expresa explícitamente opiniones negativas sobre ciertos grupos sociales y / o retiene los recursos deseados o oportunidades importantes de individuos motivados por su membresía de grupo. Ejemplos comunes de tales declaraciones son los hombres que dicen: “las mujeres no son aptas para el liderazgo“, los ciudadanos locales dicen que “los migrantes no están calificados para estos trabajos”, o los heterosexuales que dicen “no queremos que nuestros maestros sean homosexuales”. Las pautas legales existentes tienden a basarse en estas visiones estereotipadas de cómo se ve la discriminación. Permiten sancionar a quienes se refieren explícitamente a las características basadas en grupos para motivar las decisiones de empleo individuales (por ejemplo, “no le ofrecimos una promoción porque usted es una mujer”, “no le ofrecimos el trabajo porque usted son extranjeros ”).
Las formas modernas de discriminación no son fácilmente reconocibles.
Debido a las leyes contra la discriminación y los problemas de conveniencia social, muchas personas ya no expresan opiniones tan descaradamente sesgadas. Esto hace que sea más difícil “probar” el trato injusto o presentar una queja por discriminación que se presentará en la sala del tribunal. Esto no significa que los juicios parciales hayan desaparecido, o que ya no influyan en las decisiones que tomamos o los resultados que las personas logran. La discriminación moderna simplemente tiende a surgir de maneras más sutiles e implícitas (este candidato simplemente no parece “tener lo que se necesita”), expresada en términos positivos (“las mujeres merecen ser protegidas por hombres”), o motivadas por referirse a características esenciales (“no está en su cultura”, “tienen una predisposición biológica”). Al mismo tiempo, los estudios empíricos revelan constantemente que los perpetradores, así como los objetivos de un tratamiento sesgado, tienen dificultades para reconocer puntos de vista discriminatorios que se expresan de manera sutil, implícita o aparentemente positiva, porque esto no coincide con el estereotipo que tenemos sobre cómo se ve la discriminación. . Además, muchos de estos puntos de vista están tan arraigados desde la infancia y se refuerzan socialmente, que tienden a ser ampliamente compartidos. Cuando las mujeres están de acuerdo en que las mujeres son vulnerables, o cuando las minorías étnicas reconocen que son culturalmente diferentes de la mayoría, nos resulta aún más difícil darse cuenta de que estos también ejemplifican juicios estereotipados que contribuyen a un tratamiento desigual de los individuos según su membresía grupal. Una raíz de la discriminación.
Persiste el sesgo implícito
El hecho de que tendemos a no ver la discriminación cuando ocurre no significa que ya no existe. A pesar del respaldo a la igualdad de oportunidades y las ambiciones de seleccionar y recompensar a las personas solo por mérito individual, la evidencia de un tratamiento sesgado implícitamente se ha acumulado durante las últimas décadas. Esto se ha establecido empíricamente de muchas maneras, en contextos académicos, principalmente mediante la comparación de logros y trayectorias profesionales de hombres y mujeres. Por ejemplo, los estudios muestran que las habilidades matemáticas percibidas de las alumnas son subestimadas y las de los varones sobrevaloradas en relación con sus calificaciones, que las maestras reciben evaluaciones menos favorables que las maestras en todas las disciplinas, que las académicas tienen menos probabilidades que los hombres de alcanzar la tenencia o ser honrado con una silla dotada, incluso si tienen los mismos registros de logros académicos. Además, los estudios han demostrado que los académicos varones tienen una mayor probabilidad de recibir becas de investigación, recibir más dinero de las becas y son más propensos a recibir becas de investigación, mientras que las académicas en promedio dedican más tiempo a la enseñanza y al trabajo en comités, y son más propensas Para recibir los premios de servicio. Diseños experimentales, que permiten a los investigadores mantener información constante sobre comportamientos reales (por ejemplo, interacciones de los estudiantes en un curso en línea) y logros (por ejemplo, calificaciones, registros de publicaciones, productos entregados), y solo cambiar el sexo alegado del objetivo evaluado. reproduzca estos hallazgos y demuestre que las calificaciones diferenciales solo pueden atribuirse a las interpretaciones basadas en el género de la información objetiva proporcionada, ya que éstas no reflejan las diferencias reales en las demostraciones de capacidad, desempeño o motivación.
La ilusión de la meritocracia.
A pesar de esta evidencia de lo contrario, la creencia común es que la comunidad académica evalúa y otorga el mérito individual solo. Sin embargo, los individuos presentes en estas situaciones pueden observar fácilmente que los miembros de algunos grupos tienen menos probabilidades de tener éxito que otros. Todos pueden ver que menos mujeres logran oportunidades de permanencia y ascenso y que más académicas que hombres reciben becas de investigación u otros honores. En combinación con el énfasis en el mérito individual como el criterio principal que determina estos resultados, esto hace que sea fácil pensar que hay algo en las mujeres que las hace menos propensas a tener éxito en una carrera académica. Mantener la convicción de que el sistema universitario recompensa los logros académicos solo empeora esto: si el sistema es justo y todos los individuos reciben las mismas oportunidades para sobresalir, entonces la observación de que las mujeres son menos exitosas que los hombres solo puede implicar que las mujeres tienen menos talento. y motivados que los hombres eruditos. Negar el tratamiento desigual mientras está claro que los miembros de diferentes grupos reciben resultados desiguales también es una forma de discriminación, ya que implica implícitamente que los miembros de algunos grupos son esencialmente menos merecedores que otros.
¿Cuál es el daño?
Es tentador pensar que las personas no pueden sufrir un trato discriminatorio mientras no se den cuenta de que están siendo discriminadas. La investigación demuestra convincentemente que este no es el caso. Los metanálisis que capturan los resultados de muchos estudios han revelado que la discriminación sutil e implícita a menudo es igual o incluso más perjudicial para el bienestar y la motivación para el desempeño que las demostraciones más flagrantes de tratamiento discriminatorio. ¿Cómo puede ser esto? La negación de la discriminación basada en el grupo mientras persiste el trato desigual, refuerza la opinión de que los miembros de algunos grupos son intrínsecamente menos competentes, motivados o merecedores que otros. Esto hace que las personas que representan a estos grupos tengan menos confianza en sus habilidades, menos crédito por sus logros y menos oportunidades de crecimiento. Por ejemplo, las investigaciones revelan que las académicas femeninas superiores experimentan menos apoyo de la organización y su liderazgo que las académicas masculinas superiores. También indican haber tenido que tomar decisiones de vida más difíciles y sacrificios personales para su carrera que sus colegas masculinos. Las mujeres jóvenes ven esto y no consideran a las mujeres mayores como modelos a seguir, a pesar de su éxito profesional. De manera más general, observar que otros miembros de su grupo tienen que superar obstáculos adicionales para tener éxito fácilmente hace que las personas se desanimen de intentar lo mismo. Si bien la decisión de “no participar” parece confirmar la opinión de que estas personas simplemente están menos motivadas, es el resultado de anticipar un menor retorno de la inversión, debido a la forma en que la organización trata a otros miembros de su grupo. .
Errores comunes
Mientras no se vean resultados iguales, los respaldos simbólicos de la igualdad de trato solo dificultan la identificación de los casos de sesgo. Las investigaciones demuestran que esto hace que las personas estén menos atentas a los sesgos implícitos, menos tolerantes a las quejas sobre el tratamiento desigual y menos críticos con los procedimientos actuales. Confiar en aquellos que están en desventaja para denunciar incidencias de tratamiento desigual, y suponer que todo está bien siempre y cuando esto no ocurra, se descuidan las pruebas de investigación que muestran que los perpetradores y los objetivos de discriminación evitan reconocer y reportar discriminación cuando esto ocurre porque esto socava. Bienestar y creencias mundiales justas. Incluso aquellos que informan sobre preocupaciones legítimas tienden a ser vistos como denunciantes.
¿Qué se puede hacer?
La evidencia experimental también revela cómo se pueden evitar estos escollos. El simple hecho de reconocer que la discriminación puede persistir a pesar de las mejores intenciones de las personas es un paso clave en este proceso. Asegurar explícitamente a las personas que sus características individuales y grupales son valoradas, a pesar de las indicaciones implícitas que sugieren lo contrario, hacer que los hombres comuniquen que las mujeres pueden estar en desventaja en lugar de confiar en que las mujeres se quejan de su tratamiento, y expresar el deseo de aprender de la identificación de procedimientos defectuosos Y para adaptar criterios inadecuados, todos pueden contribuir a esto. Incluso si es difícil, si no imposible, evitar la aparición de juicios sesgados, las investigaciones muestran que los individuos están más motivados para persistir en sus esfuerzos y ambiciones, más preparados para comunicar los problemas que perciben y, en realidad, tienen un mejor desempeño (por ejemplo, en pruebas de inteligencia) cuando se les informa que otros miembros de la organización tienen confianza en sus habilidades, cuando los miembros del grupo aventajados expresan su disposición a reclamar un trato desigual, y cuando la organización está abierta a sugerencias para mejorar sus procedimientos.
Referencias
Sobre los orígenes y consecuencias de los estereotipos de género:
Ellemers, N. (2018). Estereotipos de genero. Revisión anual de psicología, 69, 275-298.
Sobre el reconocimiento de sesgo implícito:
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Discriminación moderna: cómo los perpetradores y los objetivos perpetúan interactivamente la desventaja social. Opinión actual en ciencias del comportamiento, 3, 142-146.
Sobre el impacto de la discriminación sutil:
Jones, KP, Peddie, CI, Gilrane, VL, King, EB, y Gray, AL (2016). No es tan sutil: una investigación metaanalítica de los correlatos de la discriminación sutil y abierta. Diario de Gestión, 42, 1588-1613.
Ver también: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-often-worse-than-blatant-discrimination
Sobre la relación entre sesgo implícito y motivación profesional:
Ellemers, N. (2014). Mujeres en el trabajo: cómo las características de la organización impactan el desarrollo profesional. Perspectivas políticas de Behavioral and Brain Sciences, 1, 46-54.
Sobre las experiencias profesionales de las mujeres:
Faniko, K., Ellemers, N., Derks, B., y Lorenzi-Cioldi, F. (2017). En realidad, nada cambia: por qué las mujeres que rompen el techo de cristal terminan reforzándolo. Boletín de Personalidad y Psicología Social, 43, 638-651.
Sobre las trampas de las declaraciones de diversidad simbólica:
Kaiser, CR, Major, B., Jurcevic, I., Dover, TL, Brady, LM, y Shapiro, JR (2013). Presunto justo: efectos irónicos de las estructuras de diversidad organizacional. Revista de Personalidad y Psicología Social, 104, 504-519.
Ver también: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-and-they-make-white-men-feel-threatened
En intervenciones prácticas:
Walton, GM, Logel, C., Peach, JM, Spencer, SJ y Zanna, MP (2015). Dos intervenciones breves para mitigar un “clima frío” transforman la experiencia, las relaciones y los logros de las mujeres en ingeniería. Revista de psicología de la educación, 107, 468-485.
Véase también: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reducing-inequality-academic-success-incoll–ollege-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
