Tres cosas que nunca debes hacer si quieres confianza del empleado

Dos artículos me llamaron la atención recientemente. El primero destacó el anuncio de Barclay que eliminó 12,000 empleos, al tiempo que aumentó las bonificaciones de los banqueros de inversión a pesar de la caída de las ganancias.

El segundo aspecto se refiere al retroceso después de que el CEO de AOL analizó las fuertes ganancias en una entrevista televisiva, y luego hizo referencia a los cambios 401 (k) de los empleados que ahorrarían dinero a la compañía. Citó los costos de atención médica y los "embarazos complicados" de las familias de empleados de AOL como la razón por la cual la compañía incurrió en 7,1 millones de dólares en el aumento de los costos de atención médica. El artículo señalaba que la compensación del CEO había "cuadruplicado a $ 12 millones en 2012".

Las empresas tienen derecho a tomar este tipo de decisiones. Pero, lo que es sorprendente es cuando se sorprenden de que cuando lo hacen, el twitterverse y la blogosfera se iluminan; sin mencionar las respuestas no filtradas de aquellos a quienes emplean.

Aumentar las bonificaciones mientras despide a miles de empleados es una acción que disminuye la confianza. Por lo tanto, anuncia grandes ganancias al tiempo que reduce las contribuciones de los empleadores 401 (k) y menciona la razón por la cual los costos de atención médica provienen de las personas que ayudaron a generar esas ganancias más altas.

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Desde un punto de vista de disminución de la confianza, estas acciones fueron significativas. No por la forma en que fueron discutidos o anunciados, sino porque la confianza está ligada a mensajes más profundos de valor, intención e integridad del comportamiento. Estos ejemplos sirven como ilustración de tres líderes no-si-dos si desea la confianza de los empleados:

1. Sus acciones no están alineadas con los valores organizacionales establecidos . Demasiadas compañías siguen el rebaño para crear valores de organización, sin hacer que esos valores se conviertan en una parte alineada de la cultura para la toma de decisiones y las acciones tomadas. Cuando se dice que los valores de sonido agradables, que se encuentran en los sitios web de la empresa y en los manuales de los empleados son importantes para la empresa, no se utilizan para las decisiones operativas, sino que fomentan más que el cinismo; crean desconfianza. El sitio web de AOL afirma: "Nuestros valores son nuestra estrella polar en todo lo que hacemos". Sigue definiendo un valor como: "Confiamos y nos apoyamos unos a otros; ganamos como equipo". Me pregunto cuántos empleados de AOL Creo que la decisión de limitar las contribuciones a su 401 (k), a pesar de las altas ganancias, fue una "ganancia de equipo".
2. Lo dices, pero no lo dices en serio. El sitio web de carrera de Barclay tiene una sección llamada "Conozca a nuestra gente" con las palabras "Obtenga más información sobre nuestro activo más importante". Es difícil creer que una empresa elimine 12,000 de sus "activos más importantes". Cuando los activos más importantes de cualquier compañía "Son desechables; o se requiere que sus "activos más importantes" hagan más con menos año tras año o prescindan de los aumentos en el contexto de las bonificaciones ejecutivas, las palabras sagradas pronunciadas se queman en la desconfianza. Si desea otorgar altas bonificaciones a unos pocos seleccionados, hágalo, pero no lo haga contra la pelusa superficial y los mensajes insinceros que todo el mundo importa aquí.
3. Usted elige "puede" por encima de "debería". Los líderes que operan como una de las esposas recién creadas de Enrique VIII en Los Tudor , que le comentaron a un conocido: "Puedo porque puedo", tienen razón: pueden recompensar a algunos; di una cosa y haz otra; o use empleados como piezas intercambiables en un juego con pocos ganadores. Los objetivos varían, sin duda. Puede aumentar las ganancias y los precios de las acciones de esa manera, pero no generará confianza. Las malas culturas de trabajo no siempre significan malos resultados. Pero la desconfianza cuesta en menor compromiso, disminución de la innovación, mayor rotación, menor responsabilidad y mayor estrés. El problema no es si puedes, sino si debes ignorar los costos de la desconfianza.

La confianza no viene con tu autoridad. No viene con tu título. Y ciertamente no viene con tus palabras. Viene de acciones bien intencionadas y auto alineadas.

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Encontrará más enfoques de creación de confianza en Trust, Inc .: Cómo crear una cultura empresarial que encenderá la pasión, el compromiso y la innovación (Career Press, 2014).