Un curso acelerado sobre las diferencias de género: sesión 5

Hemos discutido en los últimos cuatro mensajes cinco Clichés sobre las diferencias de género. Nosotras con la sexta:

Cliché 6: los hombres son más competitivos que las mujeres.

Los hechos: la Universidad Hebrea de Jerusalén realizó una amplia encuesta en 2003 para estudiar la proporción de sexos entre hombres y mujeres en todos los rangos y niveles, desde estudiantes hasta profesores plenos. El estudio produjo un conjunto interesante de datos. La mayoría de los estudiantes que obtuvieron los títulos de licenciatura de la universidad, el 61 por ciento, eran mujeres. Entre los estudiantes de maestría, las mujeres tenían una mayoría aún mayor, el 62.5 por ciento. Pero el porcentaje de mujeres que obtuvieron un doctorado las ubica claramente en la minoría, en un 46 por ciento. La representación de las mujeres entre los miembros de la facultad fue aún menor, el 33 por ciento. Finalmente, el porcentaje de mujeres que eran catedráticas (el rango más alto de la facultad en la universidad) era tan bajo que resultaba embarazoso: solo el 11 por ciento. Estas cifras no sorprendieron a la mayoría de las personas familiarizadas con la composición de la facultad, pero desencadenaron una intensa discusión sobre la pregunta de por qué el porcentaje de mujeres cae tan dramáticamente de un rango académico al próximo.

Una discusión similar en la Universidad de Harvard hace unos años llevó al despido del presidente de la universidad, Larry Summers, después de que las declaraciones que hizo sobre el tema desencadenaron un alboroto. Summers especuló que la falta de mujeres en puestos docentes en las ciencias está relacionada con las diferencias en la competitividad exhibida por mujeres y hombres. La discusión de la Universidad Hebrea fue menos tormentosa. Los datos sobre la proporción de mujeres y hombres que completaron los títulos de licenciatura y maestría y los grados que las mujeres obtuvieron en sus cursos no dejaron dudas de que las mujeres son tan intelectualmente capaces como sus colegas masculinos. ¿Por qué, entonces, son las mujeres que abandonan el más alto que uno ve en la escala académica?

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Algunos culparon de la pesada carga que la crianza de los hijos atribuye a las mujeres, la falta de oportunidades de cuidado diurno para niños pequeños y los obstáculos difíciles que los profesores deben superar para la promoción universitaria, que perjudica a las madres de recién nacidos. Algunos acusaron a la universidad de discriminación consciente o inconsciente contra las mujeres, alegando que los hombres se sienten más cómodos en entornos de trabajo exclusivamente masculinos.

Apuntar con los dedos acusadores a individuos o políticas particulares y culparlos por razones de sexo desequilibradas en corporaciones e instituciones es conveniente, pero en mi opinión este es un enfoque ineficiente. Es conveniente porque da la impresión equivocada de que se pueden obtener cambios drásticos de manera inmediata si solo se aplican las políticas de acción afirmativa aplicadas de forma agresiva. Es ineficiente porque trata solo con el lado de la oferta de puestos de trabajo sénior y no del lado de la demanda.

Varios estudios de investigación realizados por economistas del comportamiento en los últimos años se han sumado a nuestra visión sobre este tema. Uno de esos estudios, publicado por Uri Gneezy y Aldo Rustichini, reveló que los hombres y las mujeres se comportan de manera diferente en condiciones competitivas. Los investigadores dieron a hombres y mujeres recompensas monetarias por resolver problemas de laberinto en una computadora. En la primera etapa del estudio, los participantes recibieron un pago uniforme establecido por cada laberinto que se resolvió con éxito. En esta etapa, no hubo diferencias relacionadas con el sexo, las mujeres y los hombres fueron igualmente exitosos en la resolución de los laberintos.

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En la segunda etapa, se cambiaron los términos de pago ofrecidos. En lugar de un pago uniforme por cada solución exitosa de un laberinto, los pagos se basaban en los resultados de un torneo competitivo. En otras palabras, los participantes se clasificaron en relación con los demás, con los pagos que recibieron dependiendo de qué tan alto se clasificaron. El dinero recibido por cada participante ahora depende no solo de su desempeño sino también del rendimiento de los demás. En esta etapa, los hombres obtuvieron resultados significativamente mejores que las mujeres. No solo eso, las mujeres se desempeñaron mejor en la etapa no competitiva del estudio que en la etapa competitiva, logrando resolver más laberintos.

Todavía no está claro por qué las mujeres tuvieron un peor desempeño en la etapa competitiva. Una posible explicación es que se sintieron menos motivados para esforzarse por resolver los laberintos cuando los pagos se basaban en los resultados del torneo. Pero otra explicación es que el estrés inducido por el entorno competitivo de la segunda etapa afectó sus capacidades. Gneezy y Rustichini concluyeron que los hombres se desempeñan mejor que las mujeres en situaciones competitivas.

Otro par de investigadores, Muriel Niederle de la Universidad de Stanford y Lise Vesterlund de la Universidad de Pittsburgh, también estudiaron las diferencias de género en situaciones competitivas.6 Los participantes en su estudio fueron remunerados para resolver tareas que requieren esfuerzos cognitivos, sumando cinco números de dos dígitos. Esta vez, sin embargo, los participantes tuvieron la opción de recibir un pago único basado en su rendimiento solo o un pago basado en su desempeño en competencia con otros. La mayoría de los participantes masculinos, el 73 por ciento, eligió el método de pago competitivo en comparación con solo el 35 por ciento de las participantes que preferían esa opción. Esa gran brecha fue independiente de los desempeños relativos de hombres y mujeres en el cumplimiento de las tareas en el experimento. Parte de la brecha se originó en el simple hecho de que muchas de las participantes femeninas se sentían menos cómodas estando en una situación competitiva, sin importar cuán buenas fueran en la tarea de sumar cinco números. Este es uno de los puntos más importantes que surgieron del estudio: incluso las mujeres que fueron muy buenas en la tarea y pudieron haber logrado pagos más altos al elegir el método de pago competitivo prefirieron el método no competitivo.

Varios otros estudios, además de los dos descritos en detalle aquí, también indican que los hombres y las mujeres difieren en sus actitudes hacia la competencia. También hay estudios que muestran que las mujeres prefieren evitar las situaciones de negociación mucho más que los hombres.

Las diferencias basadas en el género en las actitudes hacia la competencia pueden, si bien solo parcialmente, ayudar a explicar el desequilibrio entre hombres y mujeres en trabajos de alto nivel. Sherwin Rosen y Edward Lazear de la Universidad de Chicago compusieron un artículo muy influyente en la década de 1980 comparando el proceso de promoción en grandes organizaciones con torneos deportivos.7 Un empleado que quiere un ascenso en una organización necesita "derrotar" a varios rivales para avanzar al siguiente nivel, al igual que un jugador de tenis en Wimbledon. Cuanto más alto asciende en la jerarquía, más se acerca a la aguja de la pirámide, donde se llena de gente. En cada nivel sucesivo, la competencia se vuelve más feroz.

Rosen y Lazear dan una explicación muy interesante sobre el hecho de que el mayor salto en el salario típicamente ocurre entre el penúltimo nivel de la pirámide y su vértice. En cada otra etapa de la competencia, explican, si eres promovido, no solo obtienes un salario más alto y más prestigio, también obtienes otro premio importante, a saber, el derecho a competir para el siguiente nivel en la jerarquía, donde obtendrá aún más dinero y prestigio. Si llega a la parte superior de la pirámide, no puede recibir este premio adicional, simplemente porque no existe. No hay más niveles para escalar. La compensación por esto viene en la forma de un mayor aumento en el salario en el cambio de segundo al mando a la posición superior que el salario aumenta en todas las otras promociones. De lo contrario, las organizaciones estarían reduciendo el incentivo para la promoción al más alto nivel de competencia, perjudicando sus posibilidades de obtener la mejor persona para el mejor puesto.

La competencia de promoción en el lugar de trabajo generalmente no es tan transparente y contundente como en el modelo de Rosen y Lazear. Pero definitivamente existe, y la competencia, sin duda, se vuelve más dura cuanto más arriba se asciende en la jerarquía. Esa puede ser la razón por la que las mujeres, que en promedio evitan los entornos competitivos más que los hombres, a menudo deciden retirarse de la competencia en cierta etapa, incluso cuando sus talentos y posibilidades de ascenso son iguales a los de los hombres contra los que compiten. . Esta es la razón por la cual la acción afirmativa basada en el género en general es poco probable que sea la política correcta para usar con el objetivo de aumentar la representación de mujeres en puestos de responsabilidad en organizaciones y corporaciones.

En el modelo de Rosen y Lazear, la acción afirmativa es similar a bajar la barra por medio pie en una competencia de salto alto cuando el saltador es una mujer. Hacerlo no cambiará el hecho de que hay una competencia en primer lugar. No hará que las mujeres que prefieren evitar la competencia se sientan mejor sobre el proceso. De hecho, podría tener el efecto opuesto. Saber que están siendo juzgados por criterios diferentes a los aplicados a los hombres puede dañar su autoimagen y reducir la satisfacción que de otro modo obtendrían al ganar la competencia, reduciendo los incentivos de las mujeres para participar desde el principio.

Una política más eficiente para adoptar sería una que juzgue a hombres y mujeres usando criterios iguales, pero da a las mujeres un mayor incentivo para aceptar competir en primer lugar. Los posibles incentivos incluyen dar a las mujeres un "premio" por participar en la competencia, incluso antes de que se anuncie el ganador, u ofrecer un premio mayor para las mujeres que ganen la competencia (lo que se traduciría en un salario o bonificación más alta para las mujeres que obtienen ascensos) .

Las diferencias basadas en el sexo en las actitudes hacia la competencia sin duda se desarrollaron durante el curso de la evolución. La competitividad les dio a los hombres una mayor ventaja de supervivencia que a las mujeres. La competencia entre los machos por las compañeras es característica de muchos animales. La competitividad dio a los hombres humanos una ventaja evolutiva en la propagación genética. La adquisición de recursos alimenticios, la caza y la protección de las familias contra los depredadores y enemigos son actividades inherentemente masculinas (dado los marcos más musculosos que los hombres generalmente tienen en relación con las mujeres). Requieren una buena dosis de competitividad. En un ambiente hostil, con recursos de alimentos escasos y difíciles de obtener, un hombre que evita la competencia corre el riesgo de morir para él y su familia.