Cuando los equipos virtuales superan a los grupos de la oficina

Cómo gestionar equipos virtuales

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Cuando los equipos trabajan en el mismo espacio de oficina, es común mejorar el rendimiento del grupo con eventos de vinculación emocional. Ejemplos:

Saliendo a la taberna local después del trabajo.

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Ordenar pizza y no discutir temas de negocios durante la comida.

Estos eventos de vinculación emocional facilitan la transformación de colegas en amigos.

Un “amigo” es un compañero de trabajo donde también hay un vínculo emocional positivo. Los amigos no son lo mismo que los amigos. Chumship se define como el arte de transformar colegas o clientes o clientes potenciales en amigos.

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El mejor servicio profesional “Rainmakers” son maestros de maestros (Stybel Peabody, 2005).

Equipo Virtual Chumship?

¿Qué pasa con el vínculo emocional cuando el contacto físico está ausente?

La estudiante de Northeastern University Ghida El-Solh (2018) encontró un excelente artículo de la revista Entrepreneur titulado: “Esta compañía organiza fiestas de danza virtual para ayudar a sus 170 empleados remotos a sentirse conectados. ”

Una empresa llamada Zapier emplea a 170 trabajadores en 15 países. La compañía creó un “Remote Dance Party”. Los trabajadores de Zapier en todo el mundo enviarían un video de cinco segundos de ellos bailando la misma canción popular. La compañía luego empalma los videos individuales para crear un número de video dance donde todos están juntos en video y se divierten.

¿Funciona?

¿Puede un mecanismo simple como una fiesta de baile virtual ayudar a crear lazos emocionales entre personas que carecen de contacto físico? La Sra. El-Solh examinó las evaluaciones de los empleados de Zapier’s Glassdoor.

El sitio web muestra una calificación de los empleados de 4.8 de un posible 5. El cien por ciento de los revisores aprueba al CEO de Zapier. Un crítico también dijo que “el equipo 100% remoto ayuda a formar un gran equipo y cultura”.

Cuando los equipos virtuales superan a los equipos en la oficina.

Frank Siebdrat y sus colegas estudiaron el desempeño de 80 equipos de desarrollo de software que emplean a 392 profesionales en equipos virtuales o en equipos de oficina (2009). Los autores concluyeron que los equipos virtuales PUEDEN superar a los equipos en la oficina:

“Cuando los equipos virtuales están geográficamente dispersos, los miembros tienden a traer niveles más altos de diversidad profesional y cultural. La diversificación de la perspectiva de resolución de problemas puede ser útil para identificar oportunidades periféricas que las personas con antecedentes similares pueden ignorar “.

Pero estos equipos virtuales de alto rendimiento contenían estructuras para facilitar la colaboración:

“Los equipos virtuales que tenían procesos que aumentaron los niveles de esfuerzo de los miembros de apoyo mutuo, el equilibrio de las contribuciones de los miembros y las comunicaciones relacionadas con tareas superaron sistemáticamente a otros equipos con niveles más bajos”.

Estructura de Equipos Virtuales para el Éxito:

Enfatice las habilidades de trabajo en equipo al seleccionar a los participantes y brinde un entrenamiento 1: 1 cuando sea necesario: las compañías cometen un error al asignar personal a los equipos principalmente en función de la experiencia técnica y la disponibilidad. Los gerentes también deben considerar las habilidades sociales como un componente fundamental de la membresía. Si faltan tales habilidades, brinde asistencia confidencial 1: 1.

Crear una estructura de equipo para eliminar a las personas que carecen de conciencia. Cuando un grupo trabaja físicamente en conjunto, el líder del equipo puede detectar fácilmente las deficiencias individuales en la contribución. Estas deficiencias pueden ser discutidas en privado. Esa opción no existe en los equipos virtuales.

El efecto “Efecto del usuario gratis” se refiere a los empleados que no hacen su parte justa del trabajo. Cada miembro del equipo sabe lo que es tener Free Riders. A veces los jinetes libres son concienzudos. Ellos descuentan el valor de sus potenciales aportaciones. Y a veces les falta la motivación para la tarea.

Stybel Peabody recomienda que una de las reglas de compromiso escritas sea la siguiente: si dos o más miembros del equipo envían una solicitud por escrito para que expulsen a un empleado del equipo, se expulsa a ese empleado y se inserta una nota sobre la expulsión en el Ficha personal del empleado. No se requiere un voto mayoritario.

¡El piloto libre previamente sin motivación ahora tiene motivación!

Conducir Fikas virtuales: Stybel Peabody (2017) escribió sobre cómo los equipos pueden usar el fika sueco como técnica para el liderazgo. Una fika virtual podría ser la siguiente:

Antes de una reunión del equipo, un miembro del equipo enviará por correo una bebida regional sin alcohol o alimentos no perecederos a otros miembros. La comida o bebida debe tener un significado en la región donde vive el empleado o tener un significado personal único para ese empleado. Durante la parte de video de la reunión virtual, todos los miembros del equipo abren sus entregas al mismo tiempo. Todos disfrutan de la comida al mismo tiempo mientras escuchan la historia.

Vinculación emocional a través de la ropa. La Sra. El-Solh recomienda que todos los miembros del equipo usen la misma camiseta durante la parte de video de la reunión virtual. Haz una camiseta especial centrada en el equipo.

Evite conversaciones de inicio neutrales y predecibles del líder de equipo. Antes de comenzar la parte de negocios de una reunión de equipo virtual, el líder puede preguntar a las personas si desean compartir una historia sobre lo que está sucediendo con sus vidas profesionales, sus vidas personales o sus familias. Estas historias pueden ser felices o exponer dificultades. Depende del empleado para determinar. Evite discusiones emocionalmente neutrales sobre el clima.

Resumen y conclusiones:

El trabajo del equipo virtual corporativo va a aumentar: el trabajo se vuelve más complejo, el tiempo para completar los proyectos se está reduciendo, y hay ventajas de trabajar en diferentes zonas horarias para mejorar la perspectiva de la resolución de problemas y la velocidad.

Según Frank Siebdrat y sus colegas, usar equipos virtuales puede ser incluso una mejor idea que usar equipos en la oficina. Pero los equipos virtuales de gestión para el éxito significa la gestión de chumship.

Referencias:

“El CEO que paga a los empleados para que se desplacen de la bahía. (2017, 18 de agosto). https://www.youtube.com/watch?v=g3mPvKUksag

Zapier. “Cómo construir cultura en un equipo remoto. 20 de octubre de 2017 https://zapier.com/blog/build-remote-team-culture/

Belanger, L. “Esta compañía organiza fiestas de baile virtual para ayudar a sus 170 empleados remotos a sentirse conectados”. EMPRENDEDOR, septiembre de 2017, https://www.entrepreneur.com/article/320411

Ghida El-Solh (Conversación Personal), 2018

Puerta de cristal. https://www.glassdoor.com/Reviews/Zapier-Reviews-E1196705.htm

Siebdrat, F., Hoegl, M. y Ernst, H. “Cómo administrar equipos virtuales”, MIT SLOAN MANAGEMENT REVIEW, verano de 2009, 50,4,36-68.

Stybel, L. y Peabody M. “¿Amigo, enemigo, aliado, adversario … o algo más? MIT SLOAN MANAGEMENT REVIEW, verano de 2005, 46,4,13-16.

Stybel, L. y Peabody, M. “Administración de tres grupos de trabajo: ¿Su empresa FIKA?” PSICOLOGÍA HOY, diciembre de 2017, https://www.psychologytoday.com/intl/blog/platform-success/201712/managing…