Diversidad Cognitiva

Normalmente, no escribo ni hago comentarios sobre cuestiones de diversidad e inclusión. Pero un aspecto del tema que a menudo se pasa por alto -la diversidad cognitiva– está empezando a ser el centro de atención, y tengo algunas ideas al respecto debido al enfoque de mi trabajo. En mi experiencia, he visto que las compañías producen los mejores resultados y están mejor capacitadas para innovar cuando los miembros de su equipo no piensan, procesan información ni ven el mundo de la misma manera. Los líderes que innovan e impactan buscan a aquellos que no comparten sus opiniones y se resisten a la tendencia a confiar demasiado en su experiencia y en lo que ha funcionado en el pasado.

Al escribir en Harvard Business Review, los investigadores Alison Reynolds y David Lewis informan algunos hallazgos fascinantes que se hacen eco de mi experiencia. Reynolds y Lewis estudiaron qué tan bien los equipos ejecutivos podían completar una tarea de ejecución estratégica bajo presión de tiempo. Descubrieron que los tipos de diversidad que comúnmente pensamos –género, raza, edad- no tenían ninguna correlación con los resultados de un equipo. Lo que sí marcó la diferencia fue si los miembros del equipo tenían diferentes perspectivas y diferentes estilos de procesamiento de conocimiento.

Probablemente ha visto el impacto de la baja diversidad cognitiva en su propio trabajo. Tal vez has interactuado con un equipo que trabajó de manera armoniosa pero que pasó por alto una amenaza comercial o una oportunidad para innovar.

¿Qué significa el concepto de diversidad cognitiva para los líderes? Como señalan Reynolds y Lewis, "reclutamos a nuestra propia imagen". Es importante abordar este sesgo cuando se trata de factores como la raza, el sexo y la edad. Pero los líderes también deben ser conscientes de que favorecen a las personas que piensan igual de bien.

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Fuente: Sara Canaday

Vivek Bapat, Vicepresidente Senior y Director Global de Estrategia de Marketing en SAP SE, escribe en Harvard Business Review. Cuando esto sucede, los líderes, equipos y organizaciones enteras pierden el rumbo, dice Bapat.

Los líderes también pueden alentar la diversidad cognitiva en sus prácticas cotidianas. Por ejemplo, cuando todos parecen estar al tanto de una decisión, "busque a alguien que no esté de acuerdo y los valore", escriben Reynolds y Lewis. Cultive un ambiente donde los miembros del equipo sepan que pueden hablar, hacer preguntas y expresar su desacuerdo. Capacite a los empleados para que reconozcan sus prejuicios inconscientes a fin de que puedan colaborar mejor con otras personas que difieren de ellos. Ambas acciones son pilares de CEO Action for Diversity & Inclusion ™.

Una cultura que fomenta (explícita o implícitamente) la conformidad del pensamiento genera el estancamiento y pone en peligro a una empresa. Por esa razón, las iniciativas para crear diversidad en cómo piensan los empleados merecen un lugar junto con los programas de diversidad demográfica.

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^{Como oradora principal y consultora de liderazgo, trabajo con líderes en ascenso que quieren ser tomados en serio y posicionarse de manera ideal para puestos de alto nivel. Para mantenerse al día con las noticias sobre el liderazgo y la gestión de la carrera, inscríbase aquí o sígueme en @saracanaday.}