¿Por qué hay tantos líderes incompetentes? ¿Tu jefe es menos que competente? ¿Qué tal ese jefe de departamento en contabilidad o recursos humanos que no conoce su trabajo? ¿Cómo en el mundo llegan las personas incompetentes a la cima en muchas organizaciones? Aquí están las razones:
No hacemos un buen trabajo al seleccionar líderes. Simplemente no invertimos el tiempo o los recursos necesarios para seleccionar a las mejores personas para trabajos. Una y otra vez, tomamos atajos de contratación. Entrevistamos de una manera casual y seleccionamos a la persona que aparece mejor en la entrevista. El problema es que a menudo el mejor actor en la entrevista es uno de los trabajadores menos competentes (son tan buenos en la entrevista porque practican mucho, ¡porque a menudo son despedidos!).
No invertimos el tiempo necesario para hacer una selección exhaustiva, que incluye preguntar cómo los solicitantes se enfrentan a situaciones específicas (entrevistas situacionales). No estructuramos entrevistas ni pasamos suficiente tiempo con los candidatos. No nos molestamos en consultar las referencias. No aprovechamos suficientemente las pruebas de empleo y otras tecnologías de contratación. Como resultado, obtenemos lo que pagamos: pocos recursos invertidos = resultado pobre.
Confiamos demasiado en la antigüedad . El Principio de Peter es la noción de que las personas se elevan en las organizaciones a su nivel de incompetencia. Cuando damos demasiado peso a la antigüedad, estamos en problemas. En el competitivo mercado de trabajo móvil actual, la antigüedad puede ser un indicador de poca capacidad (ninguna otra compañía contrataría a la persona).
Nuestras estructuras burocráticas nos arrastran hacia abajo. Las burocracias cansadas a menudo conducen a una mala selección de líderes. Valoran la antigüedad porque no invierten los recursos para medir realmente el rendimiento. Las personas que siguen las reglas al pie de la letra, salen adelante, mientras que los infractores de las reglas son castigados. [Hay investigaciones recientes que sugieren que los mejores líderes cuestionan las reglas y se comprometen a una regla moderada, especialmente cuando las reglas perjudican el buen desempeño]. Las burocracias también tienden a contratar desde dentro, lo que conduce a una falta de calidad y creatividad en la fuerza de trabajo.
Nos conformamos con la mediocridad . A menudo nos conformamos. Elegimos el "diablo que conocemos" sobre lo desconocido. Nos mantenemos con alguien que sigue las reglas y "mantenemos el rumbo", en lugar de la persona ajena que nos puede hacer "pensar fuera de la caja" y probar algo nuevo e innovador. Una y otra vez, he visto a compañías realizar búsquedas nacionales e internacionales de líderes, pero conformarse con un líder mediocre que ya está en la empresa.
Entonces, ¿qué se puede hacer para luchar contra el Principio de Peter? Participar en las mejores prácticas de contratación y poner el tiempo, la energía y la tecnología necesarios. Trabaja duro para evaluar el rendimiento de todos, para que sepamos quiénes son nuestros mejores intérpretes. Participar en el desarrollo de un líder reflexivo dentro de la organización e invertir tiempo en la planificación de la sucesión. Las organizaciones que invierten tiempo y tecnología son las que obtienen los mejores líderes.
Recursos:
Avolio, BJ, Rotunda, M., y Walumbwa, FO (2009). "Las experiencias tempranas de la vida como determinantes de la ocupación de los roles de liderazgo: la importancia de la influencia de los padres y el comportamiento de las reglas". The Leadership Quarterly, 20, 329-342.
Conger, JA., Y Riggio, RE (2007). La práctica del liderazgo: Desarrollar la próxima generación de líderes . Jossey-Bass.
