El problema con la capacitación en diversidad

La mayoría de las iniciativas de capacitación en diversidad fracasan porque se presentan como un ejercicio no demasiado reflexivo de corrección política, en lugar de los valiosos programas de educación comercial que deberían ser.

Este tema estaba en mi mente después de leer una sección excelente y completa en la Harvard Business Review de julio-agosto, "Enfoque en la construcción de una organización diversa".

Fuente: Wikimedia Commons

Aquí hay mucho (diría que la sección debe ser obligatoria para todos los ejecutivos de RR. HH.), Pero la única idea que más me llamó la atención fue la persistente falla de los intentos de las organizaciones de "legislar" actitudes más positivas hacia la diversidad.

"¿Las personas que se entrenan usualmente pierden sus prejuicios?", Escriben Frank Dobbin y Alexandra Kalev en el artículo de HBR, "Why Diversity Programs Fail". "Los investigadores han estado examinando esa pregunta desde antes de la Segunda Guerra Mundial, en casi mil estudios. Resulta que aunque a las personas se les enseña fácilmente a responder correctamente a una pregunta sobre el sesgo, pronto olvidan las respuestas correctas. Los efectos positivos del entrenamiento en diversidad rara vez duran más de un día o dos, y varios estudios sugieren que puede activar el sesgo o provocar una reacción violenta. No obstante, casi la mitad de las medianas empresas lo usan, al igual que casi todas las Fortune 500 ".

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En este punto, agregaré mi propia perspectiva completamente anticientífica a esta conversación. Después de varias décadas de participar en programas de diversidad como empleado (y observar a otros empleados), lo que sigue es mi conclusión.

La autenticidad cuenta : recientemente hice un post sobre liderazgo "auténtico". ¿No debería ser todo el liderazgo "auténtico"? (Siendo así, ¿existe una alternativa razonable aquí, un liderazgo inauténtico?) Bueno, la "diversidad" es un área donde la autenticidad es muy necesaria.

Durante mis décadas en los negocios, mi entrenamiento en diversidad tomó varias formas. Tomé cursos rápidos en línea. Resolvimos las preguntas y terminamos en aproximadamente media hora y pudimos volver al trabajo.

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Parecía que simplemente estábamos marcando una casilla en algún tipo de gran plan de estudios de recursos humanos. Bueno, eso está hecho, ¡excelente, ahora cumplimos con nuestra obligación legal por otro año!

En otras ocasiones, escuché a los oradores. Un gran número de empleados sería llevado al trote y alguien nos hablaría durante una hora sobre por qué la diversidad importaba. Una vez más, se sentía como si se estuviera revisando una caja (aquí me viene a la mente una imagen de ganado en pastoreo). Los empleados se sentaban con paciencia, escuchaban de vez en cuando y luego volvían al trabajo.

Pero en mis años en el negocio, una experiencia hizo una diferencia positiva.

En ese momento, yo gestionaba National Advertising, y nuestro equipo trabajó en estrecha colaboración con el departamento de Marketing multicultural para ayudar a garantizar que nuestros mensajes de alto nivel atraigan a audiencias diversas y para garantizar que la campaña nacional se aproveche eficazmente para canales más específicos.

Los miembros de mi equipo participaron en las reuniones de su equipo y los miembros de su equipo participaron en el nuestro. No pasó mucho tiempo para que ambos equipos entendieran claramente los beneficios de la colaboración diversa. Por supuesto, tiene sentido desde el punto de vista comercial que nuestros mensajes de marketing sean consistentes y atraigan al público más diverso posible. Fue simplemente un buen negocio, simple y llanamente.

Los miembros de mi equipo trabajaron con profesionales inteligentes y diligentes de todo el mundo, y el respeto mutuo creció de manera orgánica. ¿Por qué? Porque la experiencia empresarial no fue de ninguna manera artificial. Fue auténtico.

Ambos equipos se dieron cuenta rápidamente e intuitivamente de los beneficios tangibles de la colaboración.

Esto, por supuesto, no era un "programa de diversidad" per se. El respeto por el pensamiento diverso fue simplemente un beneficio lateral natural de nuestro acuerdo de trabajo. Ahora me doy cuenta de que uno no siempre tendrá una oportunidad tan ideal para mezclar equipos, pero mi punto es que, para fines de capacitación en diversidad, la gerencia necesita pensar seriamente en el diseño de experiencias más significativas.

Con énfasis en la calidad sobre la cantidad. Es mejor tomarse el tiempo para desarrollar un programa que realmente valga la pena que hacer uno solo por el bien de hacer uno. Sugeriría experiencias que combinen equipos … o utilicen empleados altamente respetados como líderes del pensamiento … o expongan de alguna manera a las personas a nuevas formas de ver el mundo … en un entorno empresarial natural .

Es más fácil decirlo que hacerlo, lo sé, pero vale la pena tomarse el tiempo para hacerlo bien.

Si los empleados sienten que la administración solo está revisando un cuadro de diversidad, los empleados harán los movimientos como si ellos también estuvieran marcando una casilla.

Pero si sienten que la gestión en realidad está brindando una experiencia reflexiva y auténtica, una organización tendrá muchas más posibilidades de hacer que la diversidad se sienta como el asunto crítico de negocios que seguramente es.

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

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Victor Lipman es el director de Howling Wolf Management Training y autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A.