Alrededor del 80 por ciento de las compañías de Fortune 500 utilizan pruebas de personalidad, como el Indicador de Tipo Myers-Briggs, para evaluar a sus empleados con el propósito de entrenar, desarrollar y formar equipos. Sin embargo, algunos críticos afirman que muchas de estas evaluaciones no tienen más confiabilidad o validez que los horóscopos.
En su brillante libro, El Culto a la Personalidad, Annie Murphy Paul proporciona una historia de pruebas de personalidad y presenta evidencia convincente que debería hacer que cualquiera cuestione las pruebas y considere cómo se usan y se usan mal en el lugar de trabajo. La mayoría de los psicólogos industriales y organizacionales tienen serias reservas acerca de muchas pruebas de personalidad populares, ya que nuestra capacitación nos enseña a ser escépticos y a poner la carga de la prueba en los editores de las pruebas.
Entonces, ¿por qué tantas empresas usan pruebas que tienen confiabilidad y validez cuestionables? En mi experiencia, son las propias limitaciones de las evaluaciones las que los hacen tan populares. En primer lugar, presentan una visión simplificada de la naturaleza humana, y para algunas personas puede ser reconfortante poder ubicarlas a ellas mismas y a sus colegas en cajas claras, predecibles y predeterminadas. Todos somos susceptibles de utilizar estereotipos demasiado simplificados para categorizar y evaluar a otras personas, y estas evaluaciones de personalidad crean estereotipos políticamente correctos y no correlacionados demográficamente.
En segundo lugar, muchas de las pruebas más populares no son evaluativas y transmiten una filosofía de "estoy bien, estás bien, somos simplemente diferentes". Los editores de prueba afirman que "no hay un" tipo "de persona" bueno o malo ", aunque reconocen que diferentes" tipos "de personas pueden ser más o menos adecuados para diferentes tipos de roles o contextos organizacionales. Algunas de las pruebas más válidas, como el Inventario de Personalidad de Hogan, son menos populares que Myers-Briggs porque pueden enviar mensajes desagradables a los evaluadores sobre sus personalidades.
Finalmente, estas evaluaciones ayudan a las personas a evitar realidades desagradables sobre conflictos reales y subyacentes en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en lugar de tener que confrontar las causas reales del conflicto entre dos miembros de un equipo, como traiciones reales o percibidas o competencia destructiva por recursos limitados, tomar exámenes de personalidad crea una explicación tranquilizadora, aunque falsa y simplificada para el conflicto. la persona es introvertida y la otra persona es extrovertida!
Para obtener más información sobre el uso y el uso indebido de las evaluaciones de la personalidad en el lugar de trabajo, consulte este artículo.
Para obtener una lista y una descripción de algunas pruebas que las organizaciones usan para el desarrollo de los empleados, consulte este manual.
