La ineficacia de la esclavitud ahora es obvia, pero para George Washington fue una revelación. Durante una visita a Filadelfia, Washington notó que los hombres libres podían hacer en "dos o tres días lo que emplearían [sus esclavos] un mes o más". Su explicación: que los esclavos no tenían ninguna posibilidad "de establecer un buen nombre [y también lo eran], independientemente de uno malo ", era el de un hombre práctico preocupado por el resultado final, no el de un moralizador. Tristemente para nosotros, nuestro primer presidente no sacó todas las implicaciones de su visión. Si lo hubiera hecho, podría haber usado su inmenso prestigio para terminar con la indignidad de la esclavitud.
Los empleadores de hoy en día no se ocupan de los esclavos, aunque a menudo se argumenta que los asalariados son esclavos asalariados, y que la dignidad de los empleados asalariados es solo marginalmente más segura. Desde la época de Washington, gradualmente se ha vuelto claro que la motivación negativa -el miedo al castigo– es menos efectiva que la motivación positiva que proviene de ser parte de un equipo de profesionales confiables y responsables.
Una vez al año, en el Día del Trabajo, la dignidad del trabajo se ensalza desde el mar hasta el mar brillante. En el nuevo libro The Custom-Fit Workplace , las autoras Joan Blades y Nanette Fondas muestran cómo convertir ese noble ideal en una realidad durante todo el año proporcionando un modelo para la intención de los empleadores de crear lugares de trabajo que liberen todo el potencial de los empleados.
Los efectos negativos de los rígidos horarios de trabajo, las remuneraciones no equitativas y otras prácticas degradantes son ahora objeto de un creciente cuerpo de investigación que documenta el daño causado no solo a los empleados individuales sino a las empresas para las que trabajan. Resulta que el rango -la discriminación basada en el rango y el abuso al que se puede rastrear la mayoría de las indignidades- no es mejor para el resultado final que el racismo, el sexismo y la homofobia. Todos los "ismos" discriminatorios son heridas autoinfligidas que drenan la sangre vital de las empresas que los albergan.
Las indignidades del rankingismo no son meramente injustas, son ineficientes y contraproducentes. El miedo y la humillación funcionan solo mientras las personas no tengan opciones. Los jóvenes son cada vez más reacios a tolerar entornos de rango, y pronto estos vestigios del asilo se volverán insostenibles en toda la economía. Una cultura de la dignidad en el lugar de trabajo proporciona una ventaja competitiva porque significa empleados más felices, más sanos, más creativos y productivos. ¿Qué importa si trabajan juntos al unísono, siempre que hagan el trabajo? Las personas que se sienten reconocidas como individuos y respetadas como seres humanos son más propensas a dar lo mejor de sí mismas. Del mismo modo que la eliminación de la malnutrición hace que los trabajadores sean más sanos, la eliminación de la falta de reconocimiento los hace más confiables.
Los lugares de trabajo personalizados respetan la dignidad de los empleados en formas que las generaciones anteriores habrían encontrado sorprendentes y la próxima generación dará por sentada. Los grandes gerentes saben desde hace tiempo que nada motiva tanto a los trabajadores como el orgullo por un trabajo bien hecho. En los capítulos sobre horario flexible, trabajo virtual y por contrato, cambios en el carril de trabajo y carrera, y cuidado de niños en el trabajo, Blades y Fondas ofrecen un diseño para un lugar de trabajo digno que rinde frutos en rendimiento y ganancias.
Hoy, la esclavitud no tiene defensores. A medida que las prácticas de liberación y empoderamiento en este manual se extiendan a través del mercado global, las indignidades institucionales del lugar de trabajo único se revelarán igualmente como paternalistas, degradantes e ineficientes. Cuando se escribe la historia del movimiento de la dignidad, The Custom-Fit Workplace se erigirá como un faro que iluminará el camino.
