La referencia personal: una fuente inestimable y desinteresada de información extremadamente útil sobre posibles candidatos sobre la personalidad, capacidad, valores y estilo de trabajo reales de una persona. ¿O una persecución inútil de papel que los requisitos legales han hecho peor que inútil?
Desde los comentarios del docente sobre el formulario de solicitud de la universidad hasta la declaración de "buen carácter" en ciertas comparecencias judiciales, la referencia sigue siendo una piedra angular en todo el proceso de selección y evaluación. Debe ser una herramienta ideal: se puede obtener de manera económica y sencilla, hoy en día principalmente por teléfono. Los informes de (muchos) otros que (realmente) conocen a la persona en una variedad de circunstancias. Aquellos que han estudiado, trabajado y jugado con el candidato. Los vimos en diferentes estados de ánimo, en diferentes situaciones, enfrentando diferentes obstáculos.
Si el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento pasado, seguramente los informes detallados sobre ese comportamiento anterior proporcionarán la mejor información pronóstica que un selector podría querer.
Pregúntele a alguien "¿quién lo conoce mejor?" Y los hombres dicen "mi esposa" aunque, curiosamente, no todas las mujeres dicen "mi esposo". Aah, pero ¿darían (alguna vez) una evaluación franca de sus maridos, excepto, por supuesto, en el tribunal de divorcio?
Uno de los problemas con los árbitros es esencialmente el mismo que con los entrevistadores. Es el impacto de la personalidad del árbitro en la referencia. ¿Cuán perspicaz, honesto y alfabetizado es el árbitro? No todos los árbitros son igualmente perceptivos con las personas. Nerdy, los tipos techy pueden encontrar a (todas) las personas problemáticas. Al igual que las personas con trastornos del espectro autista, pueden tener poca información sobre las emociones y motivaciones de los demás; por lo tanto, sus referencias serían inútiles.
Los árbitros pueden tener una "toma" muy diferente de la misma persona, incluso si se les dan los mismos datos. Algunos tienen una evaluación clínica astuta, y pronto se ponen debajo de la superficie actuando. Otros parecen impermeables a las creencias, valores y motivos de las personas con las que trabajan y para los que trabajan.
Luego está el problema de la alfabetización. Las referencias son escritas o habladas. Pero no importa cuán perspicaz sea una persona, si tienen un vocabulario restringido, limitado o aficionado, es posible que nunca puedan comunicar sus impresiones.
En tercer lugar, su estado de ánimo, de hecho, su malhumor puede tener un efecto. Consígalos en el día equivocado y su "afectividad negativa" se proyecta en los demás. Encuéntralos después de un éxito de impulso moral y esto se extiende a la referencia del candidato.
Las referencias pretenden describir comportamientos, pero, por supuesto, pueden ser tanto un índice de simpatía como de "ajuste". En general, nos atraen personas como nosotros. Los extravertidos buscan amantes de la diversión y optimistas que van de fiesta. Los tipos tiernos, empáticos y agradables buscan compañeros con la misma mentalidad.
Entonces, la personalidad del árbitro tiene un fuerte impacto en el estilo, el tono y, de hecho, los mensajes codificados en la referencia. Para una prueba fácil, compare media docena de referencias para la misma persona y tenga en cuenta las diferencias.
Y hay otro problema. Es evolucionado de nuestra vieja sociobiología nuevamente. Primero, el interés de apareamiento. ¿Le sorprendería descubrir que los hombres (de todas las edades) escriben referencias más largas y más positivas sobre mujeres más jóvenes (más bonitas) que cualquier otro tipo? Segundo, reciprocidad ojo por ojo. Le doy un buen giro, es decir, escribir una referencia falsamente positiva, y en una fecha posterior espero que le devuelva el favor.
Por supuesto, esto sucede. Observa algunas sociedades secretas. O intente ver los comentarios de los autores sobre los libros de los demás; los comentarios en la contraportada. Te rasco la espalda, peinas la mía.
Algunos investigadores incluso han propuesto que una buena forma de evaluar la idoneidad de las personas para puestos gerenciales puede ser analizar el contenido de sus cartas de referencia. Vea lo que dicen y cómo lo dicen. Los resultados pueden dar una idea real de su personalidad y sus valores.
¿Pero podrías hacer las referencias más confiables? Una forma es prometer el anonimato, pero esto sigue siendo más difícil de garantizar dada la naturaleza porosa del correo electrónico. Otra es clasificar a las personas, o decir si están en el 1%, 5%, 10%, 25% de candidatos que usted haya conocido. El problema con esto es que todo el mundo está "por encima del promedio", la inflación de grado se arrastra.
Mejor aún, dales a los árbitros una opción forzada, especialmente para los comportamientos negativos. ¿Es más probable que el individuo (a) tome excesivas molestias, o (b) libere papelería de oficina? ¿Es más probable que (a) gire en el trabajo de mala calidad, o (b) que le diga mal al jefe? En general, este método puede generar algunas cosas realmente interesantes, pero hay algunos problemas éticos y estadísticos asociados con él.
Algunos recomiendan clasificar el contenido de los árbitros contando las palabras. Varias referencias a problemas de tiempo y eso puede ser un problema. Algunos árbitros, especialmente los ingleses, han aprendido a codificar las características negativas brillantemente. "Siempre llega al final", podría significar tonto lento o impulsivo.
La idea de la broma de doble sentido es señalar a los demás el verdadero problema. Así que las referencias se convierten en un código del tipo que se encuentra en los obituarios de los periódicos: "amaba la vida" significa que era un hedonista desinhibido y amoral; 'él nunca se casó' significa que era gay; 'él era un bon viveur' significa que estaba borracho.
Entonces, como cada aspecto de la selección, obtener una referencia simple y precisa no es necesariamente sencillo. Algunos puntos simples: comience por decidir qué es exactamente lo que quiere saber sobre un candidato; segundo, encuentre a las personas que puedan tener esa información, y haga un poco de tarea con ellos. Pregúntales claramente lo que quieres saber de diferentes maneras. Escucha atentamente lo que están diciendo. ¡Y tenga en cuenta que puede terminar sabiendo más sobre los árbitros que los candidatos!
