¿Tiene la oportunidad de hacer lo que mejor hace cada día en el trabajo? Cuando la Organización de Investigación Gallup hizo esta pregunta a los empleados en 2001, solo dos de cada diez personas podían decir "sí". Sin embargo, cuando Gallup encuestó a equipos en los que la mayoría de la gente informaba regularmente usando sus fortalezas, esas cosas en las que era bueno y disfrutaba, hubo beneficios claros en este enfoque que incluyeron menor rotación, mayor productividad y clientes más felices.
Los hallazgos llegaron a los titulares de todo el mundo, ya que los gerentes finalmente llegaron a comprender el potencial sin explotar sentado en la mayoría de los equipos de trabajo.
Usted ve que mientras que los enfoques de gestión tradicionales veían a los empleados como problemas a resolver, al igual que las partes de una máquina, los avances en neurociencia respaldaban las afirmaciones de líderes como Peter Drucker, que había aconsejado: "Se necesita mucha menos energía para pasar de primero- califica el desempeño a la excelencia de lo que lo hace para pasar de la incompetencia a la mediocridad ".
Era evidente que ya era hora de que las organizaciones comenzaran a explorar un enfoque de gestión más basado en las fortalezas que pudiera basarse en los mejores talentos, capacidades, intereses y recursos que sus empleados tenían para ofrecer.
Como resultado, los libros que instruyen a los gerentes sobre el desarrollo de fortalezas se han convertido en best-sellers, consultores de fuerza y entrenadores viajan por el mundo y más de 15 millones de personas han completado las herramientas de evaluación de la fuerza. Los datos científicos que exploran la identificación, la aplicación y los beneficios del uso de las fortalezas aumentan constantemente en todo el mundo. Y una nueva generación de graduados universitarios está ingresando a la fuerza de trabajo habiendo sido capacitados para priorizar el desarrollo de sus fortalezas.
Una década más tarde no pude evitar preguntarme qué había cambiado, si es que había algo. Entonces, al asociarnos con el Instituto VIA, encargaron una encuesta independiente a 1,000 empleados estadounidenses en diferentes roles, industrias, edades y ubicaciones para ver qué impacto estaba teniendo toda esta actividad en nuestros lugares de trabajo.
La Encuesta de Fortalezas @ Trabajo 2015 indica que esto es lo que sucedió:
A medida que nos acercamos al punto de inflexión del desarrollo de fortalezas en nuestros lugares de trabajo, los datos sugieren que hay tres factores que impulsan este cambio:
Si bien estas ideas son alentadoras y están alineadas con los temas que emergen del considerable cuerpo de investigación científica que explora el desarrollo de fortalezas en las organizaciones, los datos también sugieren que hay tres pasos adicionales que pueden producir beneficios considerables:
Además, el 68% de los gerentes que todavía no logran mantener conversaciones significativas con sus empleados sobre sus puntos fuertes necesitan cambiar el enfoque de sus conversaciones si quieren que los empleados sean más productivos. La investigación realizada por el Corporate Leadership Council descubrió que cuando los gerentes se enfocan en las debilidades de un empleado, su desempeño disminuye en un 27%, mientras que cuando se enfocan en las fortalezas del empleado, el desempeño mejora en un 36%. Para garantizar su propio éxito, los gerentes deben conocer las fortalezas de sus empleados y concentrarse más en sus comentarios sobre las formas en que se pueden desarrollar y se les agradece para mejorar la productividad.
La idea de que los empleados pueden venir a trabajar y hacer lo que mejor hacen cada día ya no se considera una "habilidad suave" o un "lujo", sino que se ha convertido en una expectativa general de que las personas tendrán la oportunidad de hacer lo que mejor hacen cada uno día en el trabajo y cosechar los beneficios profesionales y personales.
Las organizaciones y los gerentes que no están participando en esta ola tienen empleados que están menos comprometidos y menos motivados con su trabajo. Los empleados que se niegan a sí mismos la oportunidad de conocer y desarrollar sus fortalezas, sin importar cuál sea la descripción de su puesto o su gerente, tienen más probabilidades de tener problemas para levantarse de la cama. No busques más, el 40% de los encuestados que creían que tendrían más éxito en el trabajo y más probabilidades de seguir adelante si tuvieran un mejor manejo de sus puntos fuertes, nos dijeron que simplemente "estaban funcionando" en el trabajo y que podrían estarlo. haciendo más pero no entendió el punto.
La noticia de las mercancías es que crear este cambio, ya sea un empleado, un gerente o un líder de la organización, no es costoso ni complejo. Simplemente requiere una voluntad de buscar y valorar constantemente lo mejor en ti y en los demás en el trabajo.
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