¿La "selección de grupo" explica el comportamiento en los bancos de inversión?

Un producto de selección de nivel individual

La relevancia de la selección grupal para comprender el comportamiento en grupos, incluso en organizaciones como los bancos de inversión, es uno de los temas más debatidos en la biología del comportamiento humano. (Por ejemplo, vea este debate reciente sobre Edge.org). En esencia, el debate es entre seleccionistas individuales que creen que el comportamiento evoluciona principalmente para beneficiar la aptitud individual (supervivencia y reproducción genética) y los seleccionistas de grupos que creen que el comportamiento evoluciona para beneficiar a individuos y / o grupos. Eso puede parecer un debate bien definido, pero en realidad es muy confuso. Desafortunadamente, una de las principales razones por las cuales las personas discuten tanto sobre la selección de grupos es porque existe mucha confusión semántica y conceptual, en ambos lados del debate, sobre lo que realmente significa la selección grupal.

Para juzgar si la selección grupal es útil para comprender el comportamiento de los bancos, primero debemos definirla claramente, o al menos elegir una de las tres definiciones de selección de grupo que se utilizan comúnmente: lo bueno, lo malo y lo cultural.

1. La definición "buena": "Un proceso de selección genética que favorece a las personas que cooperan en grupos, porque la cooperación les permite a estos individuos adquirir beneficios de aptitud física (recursos y estatus) que no podrían adquirir actuando solos". Este proceso puede cumplir con el requisito mínimo para ser considerado como selección grupal, si los miembros de algunos grupos tienen una aptitud promedio más alta que los miembros de otros grupos. Este tipo de selección grupal es perfectamente compatible con el seleccionismo individual, porque dice que los individuos contribuyen a los esfuerzos del grupo para beneficiarse personalmente del éxito grupal. También describe cómo las personas realmente se comportan (ver a continuación).
2. La definición "mala": "Un proceso de selección genética por el cual los rasgos que perjudican a los individuos en competencia con otros individuos en su propio grupo, pero que benefician a grupos en competencia con otros grupos, pueden evolucionar". La selección natural puede operar simultáneamente en el individuo y niveles grupales, y un rasgo de autosacrificio podría beneficiar a un grupo. Si la selección entre grupos fuera severa, y los grupos más exitosos fueran aquellos que contuvieran más miembros de auto sacrificio, que un rasgo de autosacrificio podría proliferar en la población general, aun cuando disminuyera en frecuencia dentro de cada grupo. Aunque es una perogrullada matemática que un rasgo de auto sacrificio podría evolucionar de esta manera bajo las circunstancias selectivas correctas, es poco probable que tales características caractericen la naturaleza humana, por dos razones. La primera razón es teórica: tal rasgo, desde la perspectiva de la selección multinivel, estaría mal diseñado (como señalé en mi última publicación). Abordaría las presiones de selección entre grupos, pero no utilizaría las presiones dentro del grupo. Por lo tanto, sería vulnerable a ser superado por un rasgo que aprovechó las presiones entre grupos y dentro del grupo, por ejemplo, un rasgo que contribuyó a los objetivos del grupo y al mismo tiempo evitó estar en desventaja en comparación con los contribuyentes más bajos en el grupo (" jinetes libres"). La segunda razón es empírica: décadas de laboratorio y estudios de campo sobre el comportamiento grupal sugieren que las personas están magníficamente diseñadas no solo para obtener los beneficios de la cooperación, sino también para minimizar sus propios costos de ser explotados por usuarios gratuitos [1].
3. La definición cultural: "Un proceso de selección no genética por el cual los rasgos culturales, que benefician a los grupos en competencia con otros grupos, se extienden debido a su ventaja". En otras palabras, rasgos culturales ventajosos (por ejemplo, sistemas efectivos de justicia penal, nacional defensa, o educación) puede aumentar en frecuencia porque los grupos que los exhiben tienden a competir, o ser imitados por otros grupos. Dicha selección de grupos culturales es compatible con el individualismo individual: un rasgo de este tipo de ventajas para el grupo no es más que lo que comúnmente se conoce como "bien público", y los seleccionistas individuales aceptan que las personas tienen adaptaciones genéticas adaptables individualmente para producir bienes. El ángulo de selección de grupos culturales en los bienes públicos solo agrega que algunos bienes públicos tienden a ser más comunes en el mundo como resultado de su utilidad en la competencia intergrupal.

Entonces, ¿alguna de estas definiciones de selección grupal es consistente con el tipo de comportamiento que vemos en los bancos de inversión? Si elegimos entre los dos tipos genéticos de selección grupal definidos anteriormente, es obvio que la definición "buena" es realista, y la definición "mala" es fantástica. Es decir, los banqueros trabajan para los bancos para ganar dinero, no para sacrificarse por el bien del banco. (Sí, este punto es obvio, pero su propia evidencia parece una buena ilustración de lo que no es realista acerca de la definición "mala"). ¿Qué pasa con la definición cultural de selección grupal? ¿Se aplica a los bancos? En teoría, si los bancos tuvieran éxito o fallaran en función de si sus culturas corporativas fomentaban la competitividad organizacional sostenible, en lugar de alentar a los empleados a apostar el futuro de su empresa en la búsqueda de recompensas a corto plazo. En la práctica, sin embargo, las misiones de rescate del gobierno han prolongado artificialmente la vida de los bancos cuyas culturas son disfuncionales y autodestructivas a largo plazo, y han interferido con la selección grupal de culturas bancarias más sostenibles.

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(Una versión de este artículo aparecerá como la columna "Ley natural" del autor en la revista bancaria Global Custodian ).

Referencia

1. Price ME (2006). Monitoreo, reputación y reciprocidad "greenbeard" en un equipo de trabajo Shuar. Revista de comportamiento organizacional   27: 201-219.

Copyright Michael E. Price 2012. Todos los derechos reservados.

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