Las 3 compañías de errores se enfocan en las fortalezas de las personas

¿Su organización le ha pedido que complete una encuesta que mide sus fortalezas, esas cosas en las que es bueno y que realmente disfruta haciendo en el trabajo? Es probable que al menos la mitad de ustedes esté asintiendo con la cabeza: el 51 por ciento de los empleados estadounidenses informaron recientemente que su organización está comprometida a desarrollar sus fortalezas.

El desarrollo de las fortalezas de las personas se ha convertido en un creciente interés en las organizaciones. Con más de una década de investigación que sugiere que brindar oportunidades a las personas para desarrollar lo que mejor hacen cada día puede afectar positivamente su compromiso, confianza y bienestar en el trabajo, no es sorprendente que a millones de empleados se les solicite completar encuestas de fortaleza en línea como StrengthsFinder. o la encuesta gratuita VIA.

Pero, ¿enfoca realmente en las fortalezas de las personas?

Después de enseñar a miles de personas en todo el mundo a poner sus puntos fuertes a trabajar, la respuesta que he descubierto, no importa lo mucho que desearía que fuera de otra manera, es un rotundo "a veces". Por supuesto, incluso la mejor investigación psicológica solo sugiere lo que funciona para algunas personas, algunas veces, por lo que mi experiencia no debería ser tan sorprendente.

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Sin embargo, dada la inversión que se invierte en programas de desarrollo de fortaleza organizacional -se estima que las compañías estadounidenses gastan $ 24 millones anualmente solo para acceder a la encuesta de StrengthsFinder de Gallup- parece razonable preguntarse: "¿Qué está realmente funcionando?" Aquí la base de evidencia aparece tristemente corta. .

En los últimos doce meses, para complementar las observaciones de mi lugar de trabajo, encuesté a más de 3000 empleados en más de 65 países para tratar de comprender mejor cómo las organizaciones están desarrollando con éxito las fortalezas de sus empleados. Por supuesto, estos no son estudios de placebo aleatorizados, que serían el siguiente paso ideal.

Con esto está la mente, los tres errores más comunes que he visto que las organizaciones hacen son:

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• Tratar las fortalezas de las personas como un instrumento contundente : los empleados que son alentados a establecer metas semanales de desarrollo de la fuerza tienen tres veces más probabilidades de estar fuertemente comprometidos y energizados en el trabajo. Sin embargo, solo el 20% de los empleados que saben cuáles son sus puntos fuertes fijan metas semanales en torno a su desarrollo.

Si bien hace una década los investigadores pensaban que la mejor manera de poner sus puntos fuertes a trabajar era averiguar qué eran y luego simplemente aplicarlos más a menudo, este consejo, aunque bien intencionado, era el equivalente a dar a las personas un instrumento contundente. Después de todo, puede imaginarse la sorpresa, la desilusión y, a veces, la consternación que siente la gente cuando trata de abordar algo en el trabajo al usar sus fortalezas solo para descubrir que no ofrece los resultados que deseaba.

A medida que hemos llegado a comprender mejor nuestras fortalezas, hemos aprendido que no basta con "usar" más nuestras fortalezas, sino que parece beneficioso establecer objetivos semanales para "desarrollar" nuestras fortalezas para que podamos mejorar nuestra comprensión de cómo diferentes fortalezas, en diferentes cantidades, podrían servirnos mejor en diferentes situaciones.

• Falta de oportunidades para el desarrollo de fortalezas diarias : el 94 por ciento de los empleados que reportan sentirse comprometidos y con energía, también informan tener la oportunidad de hacer lo que mejor hacen cada día en el trabajo. Reconozcámoslo, trabajar con la forma en que tu cerebro está conectado para funcionar es lo mejor para la mayoría de nosotros.

Incorporar las fortalezas de las personas en sus descripciones de trabajo, planes anuales de rendimiento y objetivos semanales puede facilitar que las personas desarrollen sus puntos fuertes cada día. Hice que los empleados pidan recordatorios de fuerza con regularidad en las intranets de la compañía y en sus oficinas o consejos de atención para planificar sus tareas diarias para ayudarlos a mantenerse enfocados en las fortalezas. También descubrí que ayudar a las personas a crear un hábito de fuerza diaria de 11 minutos puede mejorar la capacidad de los empleados para hacer más de lo que hacen mejor cada día en la oficina.

• Conversaciones sin sentido del gerente : Parece haber un patrón entre el desarrollo de nuestras fortalezas y las medidas de bienestar del empleado como: sentirse comprometido y lleno de energía, creyendo que nuestro trabajo marca una diferencia, siendo respetado y valorado, y describiéndonos a nosotros mismos como prósperos en el trabajo. Cuando pusimos todos los diferentes factores que habíamos estado explorando en un modelo para ver cuál era el mayor impacto, descubrimos que la clave era combinar la oportunidad de hacer lo que mejor hacen cada día con una conversación de fortalezas significativa en los últimos tres meses con su gerentes.

Desafortunadamente, en mi experiencia existe un temor común entre muchos gerentes de que estar enfocados en las fortalezas significa que solo pueden hablar sobre lo que funciona bien en lo que respecta al desempeño de las personas. Como resultado, la mayoría de los gerentes están dando palmaditas en la espalda a las personas y diciéndoles que han hecho un buen trabajo, pero que no ofrecen comentarios significativos sobre cómo los empleados pueden desarrollar sus fortalezas.

Sin embargo, los gerentes que tienen discusiones sobre fortalezas significativas exploran cómo los puntos fuertes de alguien se exageran, se minimizan y se usan bien en el trabajo. También abordan las debilidades potenciales y cómo pueden gestionarse en torno a ellas o establecen objetivos realistas para abordarlas de frente. Me gusta la sugerencia del profesor David Cooperrider de tratar de dedicar aproximadamente el 80% de nuestro tiempo a desarrollar fortalezas y el 20% de nuestro tiempo abordar debilidades.

La buena noticia es que nada de esto es ciencia espacial, ni tiene que ser un ejercicio costoso. De hecho, hemos encontrado que un Desafío de Fortalezas de una semana , que anima a las personas a crear un hábito de fuerza diaria de 11 minutos fue suficiente para ver: el 60 por ciento de los participantes comienza a establecer metas de fortaleza semanales; El 41% de los participantes hacen lo que mejor hacen cada día en el trabajo; y el 39% de los participantes se involucró en conversaciones significativas sobre fortalezas con sus gerentes.

Fuente: Michelle McQuaid

Si desea ver cómo podría funcionar esto en su organización, únase al Desafío de Fortalezas global gratuito en www.strengthschallenge.com