Los costos humanos sutiles pero muy reales de las reorganizaciones

Como cualquiera que haya pasado mucho tiempo en el mundo de los negocios sabe, la reorganización es una actividad común, de hecho casi una especie de deporte corporativo.

Por supuesto, hay momentos en que la reorganización puede ser esencial, por ejemplo después de las fusiones, cuando las empresas tienen un rendimiento muy pobre, cuando las divisiones se han vuelto infladas e ineficientes, etc. Pero también hay muchos casos en que los "reorígenes" se hacen de manera más informal: un nuevo el ejecutivo quiere poner su sello personal en una organización, o una persona a cargo se pregunta: ¿Estamos realmente organizados de la manera más eficiente posible, o podría haber una manera de eliminar algunos gastos más de la organización?

Fuente: Wikimedia Commons

Cuando en realidad la organización está funcionando razonablemente bien como es.

Son estas últimas circunstancias las que me preocupan aquí. Porque más allá de los costos obvios que conllevan la mayoría de los cambios, los honorarios de los consultores para revisar la organización desde una perspectiva optimista objetiva, el gasto para capacitar a los empleados en nuevos roles, más el considerable tiempo ejecutivo dedicado al esfuerzo, existen otros costos altos y ocultos. que la gerencia haría bien en tener en cuenta. En particular estos son:

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La productividad se pierde mientras los empleados hablan de la reorganización, cotillean sobre ella, especulan sobre ella, y en general están preocupados y distraídos por ella. Como ex alumno de muchos reorgs, puedo atestiguar personalmente que esto ocurre. Es natural: los empleados temen por sus trabajos e invariablemente están menos del 100% concentrados en ellos. Todo tipo de resultados de comportamiento de supervivencia disfuncional, ya que los empleados pueden centrarse en lo que es bueno para el individuo en lugar de lo que es bueno para el negocio en su conjunto. La productividad sufre.

El cinismo hacia la gestión que puede resultar. Si los empleados sienten que una reorganización es más un ejercicio o un juego que un proyecto comercial vitalmente necesario, es fácil que se asiente el cinismo: esto es una pérdida de tiempo y los líderes que lo están ejecutando no van a perder sus trabajos ! Este cinismo se manifiesta de varias maneras: desvinculación del empleado, esfuerzo reducido, problemas de retención, etc.

Aunque este es un tema que rara vez se cubre (en parte, creo que es un interés económico de los consultores reorganizar), me encontré con un artículo de 2010 de un ejecutivo de recursos humanos de Europa, Dirk Verburg, que escribió cuidadosamente sobre él en "Menos es más: El costo oculto del cambio en las organizaciones ", señala Verburg," se debe esperar cinismo si los empleados no pueden convencerse de la necesidad o utilidad de los cambios, y / o si ven una discrepancia entre la manera en que los líderes hablan y la forma en que acto. Este cinismo generalmente va de la mano con la pérdida de credibilidad de los líderes y puede socavar la relación de confianza a largo plazo entre los empleados y sus líderes ". Observé esta dinámica en múltiples ocasiones en mi propia carrera gerencial.

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Si bien hay una notable falta de datos concretos sobre el tema, TINYpulse, una empresa de compromiso de empleados, encontró en un análisis de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones, que los puntajes de "felicidad" de los empleados cayeron un 10% después de cambios y actitudes hacia "oportunidades de crecimiento profesional" "Cayó un 12%. Sospecho que un análisis más detallado solo confirmaría estas tendencias, más la productividad y los desafíos actitudinales discutidos anteriormente.

Existe una gran cantidad de organizaciones de consultoría que se ganan la vida ayudando a las empresas a reorganizarse. No digo que los reorgs nunca sean valiosos; a veces pueden ser extremadamente valiosos, por supuesto. Pero cuando las empresas simplemente adoptan esta opción de manera predeterminada sin un controlador empresarial convincente, harían bien en tener en cuenta los costos sutiles pero muy reales que conllevan estos proyectos.

Como escribe Verburg, "El cambio es esencial para que las organizaciones sobrevivan. Sin embargo, demasiados programas de cambio no funcionales pueden dañar el rendimiento de las organizaciones ".

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

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Victor Lipman dirige Howling Wolf Management Training y es autor de The Type B Manager.