¿Por qué el reconocimiento de los empleados es siempre un problema?

Recientemente escribí un artículo preguntando por qué el reconocimiento de los empleados es un problema tan grande. Una pieza clave de la evidencia: Como mencioné en mi publicación anterior, el único tema que recurrió en literalmente cada encuesta a los empleados con la que estuve involucrado durante varias décadas en la administración fue el reconocimiento de los empleados.

Los empleados nunca tuvieron suficiente, siempre fue un punto doloroso.

Esto fue difícil de entender para mí. Como señalé en el artículo anterior, la gran mayoría de los gerentes saben (al menos en teoría) que tiene sentido comercialmente reconocer a los empleados por trabajos bien hechos. No es complicado. Entonces, ¿por qué el reconocimiento de los empleados es un problema de gestión persistente?

Al carecer de respuestas satisfactorias, les pregunté a los lectores (tanto de Psychology Today como de Forbes, a los que también contribuyo). Como era de esperar, respondieron de forma abundante y pensativa, como lo hacen a menudo, mencionando numerosos puntos que no había considerado. Aquí hay una muestra de sus respuestas de ambas publicaciones (editada ligeramente para mayor claridad).

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"Me gustaría (mencionar) el trabajo de Barbara Fredrickson y su índice de positividad, que en realidad, para florecer, necesitamos 3 positivos por cada 1 negativo. La razón de esto es que lo negativo es más pesado y tiende a quedarse con nosotros más. Lo positivo es más fugaz y no le prestamos tanta atención. Entonces, realmente, los gerentes deben proporcionar una base muy sólida de aspectos positivos para que sus empleados y equipos prosperen. Además, los gerentes deben darse cuenta de que no es lo que proporcionan, sino cuál es el impacto. Un gerente puede decir 'buen trabajo' 100 veces al día, pero si el empleado no siente que esto es sincero, entonces es como si no lo dijera en absoluto. El gerente debe adaptar el mensaje a la audiencia individual (y colectiva); tiene que ser sincero y significativo. Instruyo a los gerentes sobre cómo buscar lo positivo y lo reconozco, y recibo dos retrocesos: 1. No tengo tiempo; y 2. simplemente están haciendo su trabajo, entonces ¿por qué debería decir algo? "- Lisa Sansom

"Muchos gerentes y supervisores con los que he trabajado también dan el motivo 'no tengo tiempo', y tampoco lo entiendo. Lo que encontré es que a menudo no quieren tener que pensar; es por eso que los programas formales (reconocimiento de empleados) son más populares: no tienen que pensar en qué decir o hacer, simplemente dan el regalo requerido. Prefiero el toque más personal, conocer al personal y si se deben hacer obsequios, elegir algo que realmente pueda significar algo para un empleado en particular. Sin embargo, eso requiere conocer a sus empleados y tomarse el tiempo para pensar en ello ". – Danna Blum

"Podría haber un desajuste entre las expectativas de un gerente y las expectativas de un subordinado de lo que garantiza el reconocimiento". – Kenii

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"Creo que es tan simple como que la mayoría de los gerentes no tienen 'elogios de informes' en la descripción de su trabajo. Sus supervisores no les dijeron que lo hicieran, se concentran en hacer las cosas que se les dijo que hicieran. Se requiere un esfuerzo para saber qué hacen los informes directos y luego comentarlo más a fondo ". – Krissa Swain

"Como gerente trato de dar reconocimiento a menudo y ser generoso. Sin embargo, a menudo puede eclipsarse por la necesidad de elevar la temperatura cuando hay una crisis o punto de presión. Estos eventos pueden crear un sentimiento subyacente de ansiedad con potencial para que el personal sienta que la organización en realidad no reconoce la buena intención y motivación de los empleados. Estaría interesado en saber cómo otros se ocupan de los puntos de presión … "- Andy

"Después de haber sido gerente corporativo e ingeniero en mi carrera, creo que este problema se debe al hecho de que tenemos demasiados gerentes que no trabajan. La mayoría de los gerentes están atados en las reuniones a diario y cuando llega el momento de la revisión, no se han involucrado lo suficiente como para saber quién contribuye con qué. Necesitamos administradores con menos personas y más gerentes de proyectos prácticos ". – Anónimo

"Esta pregunta ocurre mucho en el negocio de ventas. El problema con la implementación de un programa de "reconocimiento de empleados" es que a menudo se realiza sin una comunicación adecuada. El liderazgo superior de la oficina doméstica a menudo determina qué es lo mejor para los empleados y siempre tiene implicaciones presupuestarias relacionadas. Los programas de reconocimiento de empleados deben ser una parte fundamental de la planificación estratégica de una organización antes de que comience el año fiscal y se debe desarrollar un equipo de reconocimiento de empleados para garantizar que se aliente la comunicación y la transparencia. "- Andre Harrell

Gracias a todos los que se tomaron el tiempo para compartir sus pensamientos y enriquecer este diálogo. (Y hay más personas que siempre pueden unirse.) Muchos de los puntos (el "índice de positividad", el desajuste de las expectativas en cuanto a lo que realmente debería justificarse, la incapacidad de conocer realmente a sus empleados, por ejemplo) apuntan a la complejidad de gestión. A veces pensamos erróneamente que la administración es simple. Pero invariablemente hay muchos tonos de gris.

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).