En las últimas dos décadas, el 30% de los CEO de Fortune 500 han durado menos de 3 años. Tasas de fracaso ejecutivo principales tan altas como el 75% y raramente menos del 30%. Los jefes ejecutivos ahora tienen una duración de 7.6 años en un promedio global de 9.5 años en 1995. Según la Harvard Business Review , 2 de cada 5 nuevos CEOs fracasan en sus primeros 18 meses en el trabajo. Parece que la razón principal del fracaso no tiene nada que ver con la competencia, el conocimiento o la experiencia, sino más bien con arrogancia y ego y un estilo de liderazgo fuera de contacto con los tiempos modernos.
¿Por qué está sucediendo esta crisis de liderazgo? Una razón puede ser la brecha entre cómo los líderes se ven a sí mismos y cómo los ven los demás. Estos puntos ciegos pueden ser limitantes de carrera. Cuanto más ancha es la brecha, más resistencia hay para cambiar. También hace que sea difícil crear una cultura organizacional positiva donde se aliente la apertura y la honestidad. La retroalimentación sincera y constructiva puede ayudar a un líder a crecer y, a menudo, los líderes no obtienen los comentarios de los empleados y los miembros de la junta.
La investigación muestra que cuando alguien asume un rol de liderazgo nuevo o diferente, tiene un cambio del 40% en demostrar un desempeño decepcionante. Además, el 82% de los líderes recién nombrados se descarrila porque no logran establecer alianzas con sus subordinados y pares.
Sydney Finkelstein, autor de Why Smart Executives Fail, investigó varias fallas espectaculares durante un período de seis años. Concluyó que estos CEO tenían hábitos mortales similares:
David Dotlich y Peter C. Cairo, en su libro, Por qué fallan los CEOs: Los 11 comportamientos que pueden descarrilar su ascenso a la cima y cómo gestionarlos, presentan 11 razones convincentes por las cuales los CEOs fracasan, la mayoría de los cuales tienen que ver con arrogancia, ego y falta de inteligencia emocional.
No hay formas universales para evitar fallas, excepto tal vez para estar alerta a las señales de advertencia. Vivimos en una cultura de celebridades donde se espera que los ejecutivos sean perfectos y más grandes que la vida. No nos gusta admitir que tienen defectos. Anhelamos héroes y contribuimos a su mito heroico cuando no podemos ver sus defectos.
Los buenos líderes hacen que la gente a su alrededor tenga éxito. Son apasionados y comprometidos, auténticos, valientes, honestos y confiables. Pero en el entorno actual de alta presión, los líderes necesitan un confidente, un mentor o alguien en quien puedan confiar para decir la verdad sobre su comportamiento. Raramente lo obtienen de los empleados o miembros de la junta.
Los entrenadores ejecutivos profesionales pueden ayudar a los líderes a reducir o eliminar sus puntos ciegos y estar abiertos a comentarios constructivos, no solo reduciendo la probabilidad de fracaso y agotamiento prematuro, sino también proporcionando una atmósfera en la que el ejecutivo puede expresar temores, fracasos y sueños.
