¿Por qué las evaluaciones de empleados son un problema?

Permítanme ser claro desde el principio: tengo una perspectiva contraria sobre este tema.

Las revisiones de desempeño de los empleados son, en mi opinión, excelentes; el problema por lo general no es la revisión en sí, sino la forma en que la administración se encarga de ella.

En resumen, lo que hemos considerado llamar un "problema de revisión del desempeño" es en esencia un problema de gestión. Las evaluaciones de rendimiento se han convertido en el chico de azotes favorito de todos en los últimos años por las deficiencias generalizadas de la gestión.

"Fábrica de tabaco", pintura, Johannes Marx, 1889

Fuente: Wikimedia Commons

Dicho esto, siempre es valioso e interesante obtener información sobre el proceso de revisión del desempeño para ver dónde se están desmoronando las cosas. Con este fin, recientemente leí los hallazgos de una nueva investigación de TINYpulse, una firma de compromiso de empleados. Los siguientes son hallazgos clave de la investigación y mis reacciones a ellos.

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Las revisiones consumen demasiado tiempo : la principal queja sobre las revisiones de desempeño (del 31% de los gerentes y el 26% de los empleados) es que toman demasiado tiempo. Bueno, sin duda le corresponde a la gerencia proporcionar una herramienta de revisión que sea fácil de usar y no demasiado burocrática, una herramienta que no pierda innecesariamente el tiempo de nadie. Sin embargo, con una herramienta de evaluación razonable y eficiente … ¿qué es más importante desde el punto de vista de la gestión que la evaluación justa y cuidadosa del desempeño de los empleados? ¿No es ese un papel crítico de la administración?

El gerente puede ser parcial : esta fue la segunda queja más grande (del 17% de los gerentes y 10% de los empleados). Más allá del hecho de que es intrigante que los gerentes tengan aún menos fe en la objetividad de sus propios colegas que los empleados (¡una visión preocupante!), Esta es una queja ancestral: mi gerente no es justo, no me quiere, mi evaluación se basa más en los sentimientos que en los hechos . Nuevamente, este problema está dentro de la capacidad de control de la administración. Depende de la administración establecer objetivos de trabajo basados ​​en hechos al comienzo del año que sean claros, mensurables y acordados por el empleado. Esto toma tiempo y pensamiento. Pero, ¿es de alguna manera una tarea imposible? Apenas. Por el contrario, diría que es una tarea fundamental: establecer objetivos claros y gestionarlos.

Uno de los aspectos más fascinantes de esta nueva investigación fue la disección de datos por generación y género. Hay mucho que investigar aquí, pero para mí estos fueron los dos hallazgos más interesantes.

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A los Millennials les desagradan las evaluaciones de rendimiento más que otras generaciones : los hallazgos fueron claros, especialmente cuando se compara con los Baby Boomers. Según los datos, el 24% de los Millennials "temen entrar en su evaluación de desempeño", en comparación con solo el 14% de los Boomers. Del mismo modo, el 31% de los Millennials tenían "miedo de que su revisión sea parcial", en comparación con el 22% de los Boomers. "En comparación con otras generaciones", señaló la encuesta, "los Millennials tienen más probabilidades de temer las revisiones anuales, más estresados ​​por ellos, más propensos a sentir que las revisiones son parciales y más abiertas a un cambio en la frecuencia de las revisiones".

A las mujeres les disgustan las evaluaciones de rendimiento más que los hombres : según los datos, el 21% de las mujeres "teme" su evaluación del rendimiento, en comparación con el 14% de los hombres. "Dada la gran disparidad salarial entre hombres y mujeres, y que las mujeres están subrepresentadas como parte de los gerentes, jefes ejecutivos y miembros de la junta", señaló el informe, no es sorprendente que se agregue una aprehensión basada en el género sobre el proceso de evaluación del desempeño . (La ironía es que, como se discutió en otro gran estudio global del que recientemente informé -que abarca a casi 22,000 empresas en 91 países-, en realidad existe una clara correlación positiva entre el aumento del liderazgo femenino y la rentabilidad de la empresa).

¿Qué hacer con todo esto? A lo largo de mi carrera, di un par de cientos de revisiones de desempeño y recibí alrededor de 50. (La compañía Fortune 500 con la que trabajaba durante muchos años las requería dos veces al año.) ¿Eran divertidas? No, no lo diría. (Es por eso que se llama trabajo, no es divertido. ¿Alguna vez escuchó a alguien decir: Ah, día difícil, no estoy deseando ir a la diversión hoy? ) Pero, al final del día, ¿eran ellos una persona razonable y manera efectiva de evaluar el rendimiento de los empleados? En balance, tendría que concluir que lo eran.

Dos cosas que puedo decir con certeza sobre las evaluaciones de rendimiento desde una perspectiva de gestión:

1. Si usted, como gerente, no establece objetivos claros y no brinda retroalimentación significativa durante el año, entonces si se sienta una vez al año para realizar una "evaluación de desempeño" formal, con toda probabilidad será una situación estresante y desconectada. experiencia. Puede parecerse a un choque de trenes.

2. Si usted, como gerente, establece objetivos claros y proporciona retroalimentación franca y significativa durante todo el año, cuando se siente a una revisión formal del desempeño, no será un gran problema. Solo el último paso en un proceso continuo y lógico conocido como administración.

En resumen, mi opinión contraria es que las revisiones de desempeño no necesitan ser un gran problema crónico.

Es decir, si la administración está haciendo su trabajo.

Al administrar.

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¿Pensamientos? Siempre interesado en escuchar las perspectivas de los lectores sobre los problemas de gestión.

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Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

Victor es autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A.