Los jefes femeninos están haciendo algunos de los titulares más destacados del año, desde las ejecutivas de tecnología Sheryl Sandberg y Marissa Mayer hasta la depuesta editora ejecutiva del New York Times , Jill Abramson. Una pregunta en muchas mentes es: ¿Quiero trabajar para una mujer? Una encuesta de Gallup de 2013 descubrió que a pesar del ligero repunte del liderazgo corporativo femenino, más de un tercio de los trabajadores estadounidenses encuestados -tanto hombres como mujeres- dicen que prefieren trabajar para un jefe masculino en comparación con el 23 por ciento que dijo preferir un jefe femenino.
Alrededor del 4,2 por ciento de las corporaciones públicas más grandes del país ahora están dirigidas por mujeres, que también representan el 14 por ciento de los altos funcionarios en las empresas estadounidenses y el 18 por ciento de los escaños en la junta. Una lista de los 50 CEO más agradables de la comunidad de empleos Glassdoor, extraídos de las encuestas entre empleados, incluye solo a dos mujeres -la de Mayer de Yahoo y Sharen Turney de Victoria's Secret- y están en la mitad inferior de la lista.
Tal vez haya una buena razón para esto: una encuesta de 2011 de la American Management Association descubrió que el 95 por ciento de las 1,000 mujeres encuestadas creen que fueron socavadas por otra mujer en algún momento de su carrera, mientras que un estudio de 2008 de la Universidad de Toronto de casi 1,800 estadounidenses los empleados encontraron que los empleados que trabajan con una supervisora reportaron más angustia y síntomas de estrés físico que aquellos que trabajaban bajo un supervisor masculino (no se citó ningún porcentaje, solo aquellos que trabajaban para mujeres tenían más probabilidades de reportar estrés).
Al explicar la terminación de Abramson, su jefe, el editor del New York Times Arthur Sulzberger Jr., describió sus fallas, incluso describiéndola usando palabras a menudo asociadas con el clásico "Queen Bee", aquellas mujeres que intentan socavar o apartar a sus empleados de la inseguridad y competitividad.
En un comunicado, Sulzberger escribió que: "Durante su mandato, escuché en varias ocasiones de sus colegas de la sala de redacción, mujeres y hombres, sobre una serie de problemas, incluida la toma de decisiones arbitrarias, la falta de consulta y la presencia de colegas, una comunicación inadecuada y el maltrato público de colegas … ella había perdido el apoyo de sus principales colegas y no podía recuperarlo ".
Un artículo sobre el plegamiento de Newsweek describió el trabajo bajo Tina Brown como "hacer que The Devil Wears Prada parezca sano" y comparó la experiencia con el PTSD. La presidenta del Concejo Municipal y la fallida candidata a la alcaldía de la ciudad de Nueva York Christine Quinn a menudo se describía en los medios como combativa, volátil, hiper exigente y mordaz. Los subordinados masculinos y femeninos hablaron sobre su descaro, su temperamento y su afinidad por los "gritos pasados de moda" y su amor por la palabra "F".
Sin embargo, ser una mujer en una posición de poder es un clásico catch-22. Para que las mujeres tengan éxito, tienen que ser diferentes, extraordinarias y no demasiado emocionales; es decir, no "demasiado femenino". Al mismo tiempo, las mujeres también deben ser identificables y agradables. La investigación, que incluye un estudio de 2011 publicado en la revista Psychological Science , descubrió que las mujeres están sujetas a estándares profesionales diferentes, y que ser un "jefe duro" significa algo diferente para las mujeres que para los hombres. Los estándares de comportamiento son desiguales.
Una cosa es cierta: hay malos jefes, hombres y mujeres. Hay buenos jefes, hombres y mujeres. Elegir un jefe basado en la percepción solo sirve para reforzar ciertos estereotipos. Concéntrese más en qué tipo de empleado quiere ser antes de decidir qué tipo de jefe quiere tener.
Peggy Drexler, Ph.D. es psicóloga de investigación, profesora adjunta de psicología en Weill Medical College, Cornell University y autora de dos libros sobre las familias modernas y los niños que ellos producen. Siga a Peggy en Twitter y Facebook y aprenda más sobre Peggy en www.peggydrexler.com
