Hay una vieja pregunta por ahí: ¿es mejor ser un líder "agradable" para hacer que su personal le guste? ¿O ser duro como las uñas para inspirar respeto y trabajo duro? A pesar del reciente entusiasmo por las iniciativas de bienestar, como la atención plena y la meditación en la oficina, ya pesar del movimiento hacia gráficos organizativos más horizontales, la mayoría de la gente sigue asumiendo que lo último es lo mejor.
El paradigma tradicional parece más seguro: sé firme y un poco distante de tus empleados. Las personas que trabajan para usted deberían respetarlo, pero no sentirse tan familiarizado con usted como para olvidar quién está a cargo. Una pequeña cultura dog-eat-dog, tough-it-out, sink-or-swim parece arrojar resultados probados y mantener a las personas hambrientas y en estado de alerta. Después de todo, si usted es un líder que parece que se preocupa demasiado por sus empleados, ¿no le hará parecer "suave"? ¿No significa eso que serás menos respetado? ¿Que los empleados trabajarán menos duro?
Los nuevos desarrollos en investigación organizacional brindan respuestas sorprendentes a estas preguntas.
Los gerentes "duros" a menudo piensan erróneamente que presionar a los empleados aumentará el rendimiento. Lo que sí aumenta es el estrés, y la investigación ha demostrado que los altos niveles de estrés conllevan una serie de costos tanto para los empleadores como para los empleados.
El estrés trae altos costos de atención médica y rotación. En un estudio de empleados de varias organizaciones, los gastos de atención médica para empleados con altos niveles de estrés fueron 46 por ciento mayores que en organizaciones similares sin altos niveles de estrés. En particular, el estrés en el lugar de trabajo se ha relacionado con la enfermedad coronaria en estudios retrospectivos (observando patrones pasados) y prospectivos (prediciendo patrones futuros). Luego está el impacto en el volumen de ventas: las investigaciones muestran que el estrés en el lugar de trabajo puede llevarlos a buscar un nuevo trabajo, rechazar un ascenso o abandonar un trabajo.
¿Es mejor con gerentes "agradables"? ¿Les va mejor a sus empleados, y hacen que los jefes amables sigan adelante?
Al contrario de lo que muchos creen, los datos de Adam Grant muestran que los chicos buenos (¡y las chicas!) En realidad pueden terminar primero, siempre y cuando usen las estrategias correctas que eviten que otros se aprovechen de ellos. De hecho, otra investigación ha demostrado que el altruismo en realidad aumenta el estado de alguien dentro de un grupo.
Amy Cuddy, de Harvard Business School, y sus socios de investigación también han demostrado que los líderes que proyectan calidez, incluso antes de establecer su competencia, son más efectivos que aquellos que lideran con su dureza y habilidad. ¿Por qué? Una razón es la confianza. Los empleados sienten mayor confianza con alguien que es amable.
Y un estudio interesante muestra que cuando los líderes son justos con los miembros de su equipo, los miembros del equipo muestran un comportamiento más ciudadano y son más productivos, tanto individualmente como en equipo. Jonathan Haidt de la Facultad de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York muestra en su investigación que cuando los líderes se sacrifican, la experiencia de sus empleados se conmueve e inspira. Como consecuencia, los empleados se sienten más leales y comprometidos, y es más probable que hagan todo lo posible para ser útiles y amigables con otros empleados. La investigación sobre "pagar hacia adelante" muestra que cuando trabajas con personas que te ayudan, a su vez será más probable que ayudes a otros (y no necesariamente solo a aquellos que te ayudaron).
Tal cultura incluso puede ayudar a mitigar el estrés. Si bien nuestros cerebros están sintonizados con las amenazas (ya sea que la amenaza sea un león furioso o un jefe furioso), la reactividad al estrés de nuestro cerebro se reduce significativamente cuando observamos un comportamiento amable. Como muestran los estudios de imágenes cerebrales, cuando nuestras relaciones sociales con los demás se sienten seguras, la respuesta al estrés de nuestro cerebro se atenúa. También hay un efecto físico. Mientras que la falta de vinculación en el lugar de trabajo se ha demostrado que aumenta la angustia psicológica, se ha demostrado que las interacciones sociales positivas en el trabajo mejoran la salud de los empleados, por ejemplo, disminuyendo el ritmo cardíaco y la presión arterial y fortaleciendo el sistema inmunitario. De hecho, un estudio del Instituto Karolinska realizado a más de 3.000 empleados descubrió que las cualidades de un líder estaban asociadas con la incidencia de enfermedades cardíacas en sus empleados. Un buen jefe puede ser literalmente bueno para el corazón.
De hecho, lo que puede sorprender a muchos directores de recursos humanos, los empleados prefieren la felicidad al alto salario, como muestra Gallup's 2013 Workplace Poll. A su vez, los empleados más felices hacen no solo un lugar de trabajo más agradable, sino también una mejor colegialidad y servicio al cliente. Un gran estudio de salud demostró que una cultura amable en el trabajo no solo mejora el bienestar y la productividad de los empleados, sino que también mejora los resultados de salud y la satisfacción de los clientes.
En conjunto, este cuerpo de investigación muestra que la creación de un modelo de liderazgo de confianza y cooperación mutua puede ayudar a crear una cultura más feliz, en la que los empleados se ayudan mutuamente y (como consecuencia) se vuelven más productivos a largo plazo. No es de extrañar que sus buenos jefes sean promovidos.
Pero, ¿qué constituye un estilo de liderazgo compasivo y lugar de trabajo exactamente? Esa es una pregunta más difícil. Muchas compañías intentan ofrecer "ventajas" de bienestar, como la posibilidad de trabajar desde casa o recibir beneficios adicionales. Una encuesta de Gallup mostró que, incluso cuando el lugar de trabajo ofrecía beneficios tales como horarios flexibles y oportunidades de trabajo desde casa, el compromiso predijo el bienestar por encima y más allá de cualquier otra cosa. Y la mayoría de la investigación sugiere que un lugar de trabajo compasivo fomenta el compromiso no tanto a través de los bienes materiales como a través de las cualidades de los líderes de las organizaciones, como un compromiso sincero con los valores y la ética, la genuina bondad interpersonal y el autosacrificio.
Lo que está claro es que vamos a tener que empezar a valorar más la amabilidad en el trabajo. Un estudio deprimente de Notre Dame sugiere que para los hombres, cuanto más agradables sean, menor será su tasa de pago. Debido a que la amabilidad no afecta el salario de las mujeres, los investigadores teorizan que cuando no nos ajustamos a las normas de género, se nos castiga. La respuesta no es que los hombres sean crueles, sino que todos ayudemos a cambiar las normas. Con un poco de habilidad, hay formas de ser agradables sin ser demasiado quisquillosos o sofocantes. Y entonces tal vez todos estemos un poco más felices en el trabajo.
Este artículo apareció en Harvard Business Review
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Emma es la fundadora de Fulfillment Daily, noticias científicas para una vida más feliz.
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© 2014 Emma Seppala, Ph.D.
crédito de la foto: Namita Azad
