5 razones por las cuales el dinero es un motivador pobre del trabajo

¿Trabajarías mucho más duro por más dinero?

Casi todos creen que el dinero es el mejor motivador, y la gente puede estar motivada por el dinero, pero aquí hay algunas razones por las que los jefes pueden querer reconsiderar el uso del dinero como un motivador laboral.

1. No usamos el dinero de manera eficiente. Esto es un poco complejo. A la mayoría de los empleados se les paga por tiempo (por hora, salario semanal), no por rendimiento. En términos de refuerzo, este es un sistema de recompensa de intervalo fijo. Sabemos, a partir de la investigación, que pagar a las personas por su tiempo, en lugar de pagarles por realizar conductas laborales, es ineficiente. Los vendedores comisionados trabajan duro. ¿Por qué? Porque se les paga con un plan de proporción variable: cuanto más ventas hacen, más ventas (¡y la parte variable significa que nunca saben cuándo van a pagar la tierra!). Entonces, el dinero, para la mayoría de los trabajadores por hora / salario no es muy motivador.

2. La mayoría de los aumentos no son lo suficientemente sustanciales para motivar. La investigación sobre los umbrales de motivación sugiere que para que un aumento salarial o una bonificación conduzca realmente a un aumento de la motivación y el rendimiento, debe ser sustancial, al menos entre un 5% y un 7%. La mayoría de los aumentos y bonificaciones no son tan altos, por lo que es probable que tengan un impacto motivacional mínimo.

3. El dinero puede no ser tu verdadero motivador. El dinero está correlacionado con el poder y el estado. Algunas personas están más motivadas por el poder que el poder de compra real del dinero. Hay grandes diferencias individuales. Dado un salario digno, muchas personas valoran otras recompensas: trabajo significativo, buenos colegas, trabajo prestigioso, más que dinero.

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4. No hacemos saliente la conexión de rendimiento de dinero. En parte debido a la forma en que pagamos / recompensamos a las personas (ver # 1 y # 3), los trabajadores pueden no ver la conexión entre los comportamientos que realizan y el dinero que reciben. Una vez más, pagarles a las personas para que estén presentes en el sitio de trabajo no garantiza que estén funcionando. Y, si no podemos medir su desempeño de manera adecuada, como jefe, realmente está jodido.

5. El dinero es caro . En la mayoría de las organizaciones, los presupuestos son ajustados. Confiar en el dinero como incentivo es muy limitante. Los buenos jefes aprenden el valor de otros tipos de recompensas no monetarias, asociadas con el reconocimiento, un lugar de estacionamiento valioso, etc.

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• Conozca lo que valoran sus empleados. Averigüe qué motiva cada uno de ellos y use recompensas no monetarias cuando corresponda.
• Tenga en cuenta que las recompensas monetarias deben ser sustanciales para ver un cambio significativo en los niveles de motivación
• Tiempo libre o flexibilidad en las horas de trabajo puede ser más reforzador que el dinero para algunos trabajadores
• Darse cuenta del valor del refuerzo social. Agradezca a los trabajadores regularmente. Sea realista y abierto sobre los límites de su capacidad para recompensar financieramente.

Referencias

Mitra, A., Tenhiala, A., y Shaw, JD (2015). Aumentos salariales significativos más pequeños. Human Resource Management, 55, 69-81.