La gerencia siempre quiere que sus empleados sean altamente comprometidos y productivos, y a menudo parece sorprendido cuando no lo son. ¿Por qué no lo están entendiendo? ¿Por qué no están tan motivados como yo? los altos directivos a menudo se preguntan. De hecho, una amplia variedad de estudios, como el Estado del lugar de trabajo estadounidense de Gallup, que incluye más de 350,000 empleados, ubica consistentemente el número de empleados desconectados en torno a la marca del 70%. Contra este telón de fondo crónicamente desconectado, es agradable aportar claridad de sentido común a la discusión.
Por eso, cuando estaba leyendo The Art of Engagement (McGraw Hill, 2008) de Jim Haudan, CEO de Root Inc., una firma de compromiso de empleados y de ejecución de estrategias, me complació ver una descripción inusualmente centrada en los empleados problema: seis razones claras por las que sus empleados no están comprometidos. Puede haber muchas razones, por supuesto, pero el Sr. Haudan tiene su dedo plantado firmemente en el pulso de la angustia de los empleados. Seis capítulos llevan estos títulos reveladores:
No puedo comprometerme si estoy abrumado.
No puedo comprometerme si no lo consigo.
No puedo comprometerme si tengo miedo.
No puedo comprometerme si no veo el panorama completo.
No puedo comprometerme si no es mío.
No puedo comprometerme si mis líderes no enfrentan la realidad.
Esa es una descripción tan concisa y llana como la que me he encontrado de los problemas que enfrentan los empleados y los desafíos que enfrentan las gerencias.
Nos recuerda que el compromiso de los empleados es un vínculo frágil, difícil de construir pero fácil de romper.
Si sus empleados, ya sea un CEO o un supervisor de línea, están seriamente perturbados por alguno de estos seis problemas, es seguro decir que no estarán completamente comprometidos, motivados y productivos.
Para dar un poco más de sensibilidad a la textura del contenido del libro, al final del capítulo "No puedo comprometerme si tengo miedo", el autor ofrece las siguientes "preguntas para la acción".
– "¿Qué tan seguro se siente su gente al decir en público lo que realmente creen?" (Personalmente, siempre sentí que esta pregunta es una excelente prueba de fuego para la salud de una organización).
– "¿Su gente teme no ser adecuada o valiosa para el futuro? ¿Qué tan fuerte es ese miedo?
– "¿Está la mayor parte de la energía de su gente investida en acciones protectoras … o en tomar los riesgos necesarios para elevar el rendimiento?" (Otra medida reveladora de la salud cultural).
– "¿Qué tan bien estás haciendo al dar permiso para no tener miedo y crear un ambiente informal?"
Como es siempre el caso en estas situaciones, la responsabilidad de crear un entorno de trabajo de alto rendimiento recae directamente en la gerencia como la clave para el compromiso y la productividad de los empleados. Gestión que asigna cargas de trabajo ambiciosas pero realistas. Una administración que comunica con transparencia a todos los niveles de qué se trata su negocio y cómo está su negocio. Gestión que involucra a los empleados en la estrategia de una organización. Gestión que lidera con el ejemplo y tiene integridad completa. (Nadie dijo que la gestión era fácil)
Hay muchos libros sobre administración, pero sentí que este hizo un trabajo inusualmente bueno para llegar, desde la perspectiva de los empleados de base, a los problemas cotidianos que más importan. Al final del día, ser plenamente consciente de estos problemas es fundamental para una gestión eficaz.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
