Las organizaciones están luchando con la confianza. Eso está claro. Lo sabemos al mirar nuestros datos y podemos ver que antes de la recesión el fideicomiso era un 33% más alto de lo que es actualmente. No es sorprendente dado los últimos años de despidos, congelaciones salariales y recortes salariales que muchas personas han experimentado. Sin mencionar los temores persistentes que muchos empleados todavía sienten y que algunos empleadores aprovechan. No puedo recordar la cantidad de veces que los líderes me han dicho que cualquier persona con un puesto de trabajo debería sentirse agradecido por el clima actual, y luego casi con la respiración siguiente dicen que su gente es su activo más importante.
Cuando se hacen dos declaraciones contradictorias, la mayoría de nosotros asumiremos automáticamente la verdad del peor; es cómo nos hemos convertido en una especie tan exitosa.
Pero actitudes como esta significan que no es sorprendente encontrar que la confianza ha sido criticada.
Antes de continuar, definamos de lo que estamos hablando.
La confianza puede parecer abstracta, pero sabrá realmente cuándo la tiene y cuándo no, porque es la base de todas las relaciones. La confianza significa que puede arriesgarse con la expectativa de que algo bueno sucederá a cambio. Pero en una organización, el fideicomiso es más complicado que eso. Por ejemplo, puede confiar en su gerente, pero no necesariamente en su organización, lo que hace que la construcción de la confianza sea complicada y difícil.
Entonces, ¿qué puede hacer si se encuentra en la difícil posición de tratar de generar confianza en su organización? ¿O querer sentir más?
Lo primero es tener en cuenta que debe pensar de manera diferente. La vieja noción de esfuerzo a cambio de recompensa se ha ido y eso puede no ser nada malo dada la economía mundial, las nuevas prácticas de trabajo desarrolladas durante la última década y la Generación Y o los Millenials (18-24 años) que nos siguen.
Dado esto, es hora de adoptar un nuevo enfoque que refleje el entorno actual y que haga felices y productivos a la gente en el trabajo.
En lugar de esperar el viejo enfoque skinneriano de "esfuerzo – recompensa", debemos tener en cuenta algunos de los factores que hacen feliz a la gente en el trabajo, y construir un nuevo mecanismo de confianza al respecto.
Podemos ver en nuestra investigación (www.iOpener.com) que se realiza una gran cantidad de esfuerzo personal cuando los empleados sienten que se les ofrece un trabajo interesante y desafiante que es difícil, que se extiende y ayuda a las personas a desarrollarse. Eso los ayuda a usar sus habilidades y aprender. Si la gente consigue este tipo de trabajo, invertirá grandes cantidades de esfuerzo discrecional: echa un vistazo a Linux, Apache Wikipedia si no me crees. El trabajo de conocimiento es el nuevo conductor de la confianza y es hora de que todos reconozcamos esto.
El quid pro quo significa que cuando las organizaciones no tienen este tipo de trabajo, las personas simplemente seguirán adelante. O cuando los empleados saben que no quieren hacer un esfuerzo masivo para el que otros están preparados, deciden renunciar.
Y, de hecho, este trabajo ya está a la vuelta de la esquina; muchas personas eligen trabajar así, simplemente no lo están articulando. Pero el poder real llega cuando todos son transparentes sobre lo que hay sobre la mesa: después de todo, una de las piedras angulares de la confianza es la honestidad. Así que es hora de que todos nos pongamos honestos sobre lo que funciona mejor. Y la adopción de este enfoque ayudará a recalibrar esa sensación de poder y confianza que tantos empleados han perdido en los últimos dos años.
Por supuesto, este tipo de modelo de confianza exigirá que analicemos dentro de nuestras organizaciones para cambiar cómo funciona el reclutamiento y la recompensa. Los líderes necesitarán pensar sobre:
Eso te incluye a ti.
Entonces, durante los próximos meses piense cómo podría implementar este nuevo enfoque: ¿dónde están las oportunidades y cómo puede aprovecharlas al máximo? Porque así es como funcionará el nuevo modelo de confianza y funcionará mejor para usted, Inc.
Feria y valores
La confianza en las corporaciones se construyó tradicionalmente de esta manera: el individuo era leal. La institución protegió y cuidó al individuo. Los empleados declararon no tener prioridades fuera de su institución específica. Y la corporación prometió oportunidades a largo plazo y mejores recompensas para aquellos que se quedaron.
Muchas prácticas de recursos humanos se basan en esta ecuación, diseñadas para reforzarla. Los planes de pensiones, los calendarios de otorgamiento y los derechos de vacaciones son ejemplos obvios de prácticas que recompensan la lealtad con mayor cuidado. También lo son las promociones, que a menudo tienen en cuenta la tenencia. Cada vez más empresas han establecido programas para mejorar la retención de empleados, y las personas que discuten abiertamente sus planes futuros, sus carreras más allá de esta empresa, siguen siendo vistos como desleales.
