Las entrevistas son la herramienta de selección de personal más común y el factor más ponderado en las decisiones de contratación. Desafortunadamente, las entrevistas también son predictores notoriamente inexactos del desempeño real en el trabajo, con décadas de investigación de psicología industrial y organizacional que indica que la validez promedio de una entrevista no estructurada típica es de alrededor del 20%. En muchos casos, lanzar una moneda sería un método más sólido para seleccionar entre los candidatos para el trabajo. Con el costo de una mala contratación estimada en la compensación total de un año, las personas y las organizaciones pueden beneficiarse enormemente al aprender cómo aumentar su tasa de aciertos.
Problemas con las entrevistas
Estas son algunas de las razones por las que las decisiones de contratación basadas en entrevistas a menudo son inexactas:
Limitaciones intrínsecas de la entrevista :
Las entrevistas son "muestras" de comportamiento específicas de la situación que a menudo no se generalizan al desempeño laboral. Cuando nos encontramos con candidatos en un contexto de entrevista, la mayoría de nosotros somos propensos a confundir su "estado" en esa situación particularmente estresante y artificial, en lugar de reflejar sus "rasgos". Entonces, en lugar de percibir que un candidato es demasiado formal y reservado porque él o ella está siendo entrevistado, tendemos a ver a la persona con esos atributos de personalidad en cada contexto. También hay un mayor grado de subjetividad en las entrevistas que en otras herramientas de selección, y los dos propósitos principales de la entrevista, evaluación y reclutamiento, a menudo interfieren entre sí.
Sesgos del entrevistador:
Algunos de los sesgos cognitivos comunes que los entrevistadores frecuentemente demuestran incluyen:
– Tolerancia : calificar a todos los candidatos favorablemente
– Estricto : calificar desfavorablemente a todos los candidatos
– Tendencia central : no diferenciar entre los candidatos
– Efecto de contraste : evaluación de candidatos en comparación con otros
– Efecto halo : un atributo bueno o malo determina la evaluación completa
Otros factores que influyen indebidamente en el juicio de los entrevistadores incluyen:
– Atractivo físico del candidato
– Similitud percibida con el candidato
– Estereotipos basados en género, edad, origen nacional, etnia, educación, experiencia laboral, etc.
– Suposiciones incorrectas sobre el comportamiento no verbal
Errores del entrevistador :
Además de los sesgos del entrevistador que influyen en las percepciones y las evaluaciones, los entrevistadores también son susceptibles de cometer errores en la forma en que realizan las entrevistas y procesan la información, por ejemplo:
– Hacer juicios demasiado rápido
– Recopilación de información insuficiente al no hacer preguntas difíciles o inquisitivas cuando sea necesario
– Sobreponderar información negativa
– Entrevistas de gastos que confirman las primeras impresiones
Hacer entrevistas mejor
Entonces, ¿qué puede hacerse? Aquí hay algunas sugerencias específicas basadas en hallazgos bien establecidos en la psicología organizacional:
Preparándose para la entrevista
Con demasiada frecuencia, los candidatos llegan a la oficina y los entrevistadores asignados no se han preparado lo suficiente o no lo han hecho. Esto es lo que se puede hacer antes de la llegada del candidato:
– Definir claramente el papel que el candidato está siendo entrevistado para
– Especificar los conocimientos, habilidades, habilidades, atributos necesarios
– Revise el archivo del candidato por adelantado
Estructurando la entrevista
La mejor manera de comparar candidatos es asegurarse de que sus experiencias en la entrevista sean lo más similares posible. Para crear una experiencia estándar:
– Entreviste a diferentes candidatos en la misma ubicación por la misma cantidad de tiempo
– Hacer un conjunto coherente de preguntas de comportamiento o situacionales relevantes para el trabajo
– Utilice los mismos criterios y escala de calificación para todos los candidatos
Realizando la entrevista
La conducción de la entrevista también importa. Aquí hay algunas sugerencias generales:
– Establecer al candidato a gusto y establecer una buena relación
– Haga una declaración al comienzo de la entrevista para establecer expectativas
– Escuche atenta y activamente – use la regla 80/20 – no interrumpa
– Tome notas durante toda la entrevista o no las use para evitar respuestas "de forma"
– Finaliza con una declaración clara sobre los próximos pasos
Al implementar lo anterior, es útil encontrar el equilibrio correcto:
– Cumplir con el protocolo versus adaptar para el candidato individual
– Dejar que el candidato hable libremente sin dejar que la conversación se desplace
– Ser amigable versus no investigar suficientemente
– Amplitud versus redundancia
– Ser alentador pero no sesgar respuestas
Haga las preguntas correctas
Además de estandarizar la realización de la entrevista, también es crucial estandarizar el contenido de la entrevista:
– Haga las mismas preguntas a todos los candidatos para garantizar la coherencia y permitir la comparación
– Preguntas de seguimiento y sondeo pueden variar cuando sea apropiado
– Haz una pregunta a la vez
– Utilice preguntas abiertas en lugar de cerradas o con preguntas principales
– No haga preguntas que animen a los candidatos a presentar puntos fuertes como puntos débiles
No hagas las preguntas incorrectas
Es ilegal tratar a los candidatos de manera diferente sobre la base de, hacer preguntas o tomar decisiones de empleo basadas en factores tales como:
– Años
– Género
– Carrera
– Religión
– Estado civil, familiar o residencial
– Lugar de nacimiento, país de origen o ciudadanía
– Registro de arresto
– Discapacidades
– Salud
Use calificaciones consistentes y escalas de calificación
Como se describió anteriormente, es imperativo estandarizar las formas en que se recopila la información en diferentes entrevistas. Igualmente importante es estandarizar cómo se evalúa la información. Aquí hay algunas sugerencias:
– Califique a todos los candidatos con los mismos criterios usando la misma escala
– Usar escalas de calificación separadas para cada criterio
– Tenga en cuenta los prejuicios al realizar evaluaciones
– Haga calificaciones tan pronto como sea posible después de la entrevista
– Discutir las calificaciones de los candidatos con otros entrevistadores tan pronto como sea posible después de las entrevistas
En conclusión, obtener entrevistas correctamente importa mucho. Idealmente, las entrevistas de empleo deberían ser parte de un sistema de evaluación de candidatos integrado y evolutivo integrado en un sistema de Capital Humano integrado y en evolución. Las pautas anteriores, cuando se implementan correctamente, pueden aumentar la precisión de las entrevistas de trabajo y ahorrar a la organización el tiempo, el dinero y la energía que se desperdicia cuando las entrevistas no son predictivas.
