La fama de Steve Levitt de Freakonomics ha demostrado que, cuando el salario de los profesores está relacionado con el rendimiento de sus alumnos en exámenes estandarizados, son propensos a hacer trampa, es decir, a la trampa del profesor. Los datos de Levitt de Chicago sugieren que alrededor del 5% de los maestros hicieron trampa para obtener bonos y otras cosas. Un artículo reciente del New York Times muestra que este problema persiste, y cuenta una historia bastante desalentadora de un director de Georgia que "borró las burbujas en las hojas de respuestas de selección múltiple y completó las respuestas correctas". Y si mira echa un vistazo a Freakonomics blog, hay evidencia de que los profesores australianos también hacen trampa.
El tipo de presiones que enfrentan los educadores no son solo incentivos financieros (aunque solo eso es una gran presión, ya que muchos sistemas recompensan solo a los de mejor desempeño sin importar qué tan bien lo hagan), también corren el riesgo de ser despedidos, degradados o sus escuelas pueden pierde la acreditación, se pone en libertad condicional y, en algunos casos, se cierra por un rendimiento deficiente
El artículo de The Times ofrece una cita interesante que tiene implicaciones más allá de la educación:
'John Fremer, un especialista en datos forenses que fue contratado por un panel independiente para profundizar en las escuelas de Atlanta, y que investigó escándalos anteriores en Texas y en otros lugares, dijo que la trampa del educador estaba en aumento. "Cada vez que aumenta las apuestas asociadas con cualquier programa de prueba, obtiene más trampas", dijo.
Encontré esta cita interesante porque una implicación relacionada es que, mientras más presión enfrentan las personas para el desempeño, más probabilidades hay de que hagan trampa. Tal vez el caso más extremo sea el ganador tome todos los juegos. Solo fíjate cómo los jugadores de fútbol de la Copa del Mundo simulan lesiones graves para cometer faltas una y otra vez, a pesar de que apenas han sido tocados por los oponentes o no los han tocado en absoluto.
Hasta este punto, la investigación de BPS informa un nuevo estudio realizado por investigadores españoles que muestra los peligros del ganador para tomar todos los sistemas de incentivos. El experimento consistió en completar laberintos en línea, pero dividió a los sujetos en dos condiciones. En la primera condición, a los estudiantes se les pagaba según la cantidad de laberintos que completaban. Entonces, hubo incentivos, pero no competencia o presiones severas para tener éxito. En la segunda condición, a los sujetos solo se les pagaba si completaban más laberintos que los otros cinco miembros de su grupo, por lo que era ganador. Los sujetos que tomaron la condición de ganador no tuvieron un mejor rendimiento, pero engañaron más (los investigadores descubrieron una forma inteligente de atraparlos), especialmente si eran malos o mujeres.
Como concluyen los investigadores:
"Resulta que las personas que son menos capaces de cumplir con la tarea asignada no solo tienen una mayor probabilidad de hacer trampa, sino que también hacen trampas de formas más diferentes", dijeron los investigadores. "Parece que los trabajadores de bajo rendimiento se sienten con derecho a hacer trampa en un sistema que no les da ninguna oportunidad legítima para tener éxito, o se involucran en actividades de" protección de cara "para evitar la vergüenza por su bajo rendimiento".
Después de años de leer investigaciones y trabajar con organizaciones de todo tipo, aprendí a ser muy cauteloso con los incentivos de los ganadores. O, como sucede a menudo en las organizaciones, los sistemas en los que los mejores resultados obtienen la mayor parte del dinero y sus pares más comunes obtienen algunas migajas. Estos sistemas no solo fomentan las trampas, a menos que se administren con extrema habilidad, también socavan la cooperación porque, "si te ayudo, significa que es menos probable que tenga éxito".
Bueno, cada vez que escribo sobre este tipo de problemas, la gente me pregunta cuáles deberían ser las alternativas, y confieso que esa es una pregunta difícil. Pero creo que algunas pautas son útiles:
1. En caso de duda, ungite un porcentaje más alto de su gente como "ganadores" y un porcentaje más bajo como "perdedores"
2. En caso de duda, err del lado de las diferencias ms pequeas en el pago entre los mejores y todos los demás.
3. Defina superestrellas como personas que ayudan a otros a tener éxito, no a quienes pisan a otros en el camino hacia la cima.
Esos son mis tres. ¿Tiene otras pautas para agregar?
Este es un problema difícil y todos los jefes y organizaciones que conozco luchan contra estos problemas.
Además, otras dos cosas:
1. El artículo resumido en BPS es: Schwieren, C., y Weichselbaumer, D. (2010). ¿La competencia mejora el rendimiento o el engaño? Un experimento de laboratorio Journal of Economic Psychology, 31 (3), 241-253
2. Vea este excelente artículo de Chip y Dan Heath sobre "Por qué los incentivos son efectivos, irresistibles y casi seguros para ser contraproducentes".
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