Los paquetes de compensación y bonificación de los altos ejecutivos son una fuente constante de preocupación e indignación pública. El aumento previsto del 50% para el CEO de ING-Banking Hamers se revirtió rápidamente después de que los políticos holandeses anunciaran públicamente que esto sería inaceptable. En Unilever, los accionistas expresaron su preocupación sobre los planes que triplicarían la compensación total para el CEO Polman. Estos enormes aumentos para los gerentes de alto nivel, que ya reciben una remuneración generosa, parecen mucho más desproporcionados en comparación con los niveles salariales de los trabajadores promedio en su empresa. El requisito de este año que las compañías públicas divulguen su relación de pago de CEO a trabajador reveló una vez más cuán grande es esta brecha. Es difícil hacer comparaciones exactas entre diferentes compañías porque las pautas para calcular esta relación no son muy específicas. Sin embargo, los CEO cuya remuneración es de 100 a 300 veces el nivel medio de pago en su compañía no son excepcionales. Esto es aún más difícil de tragar cuando se aumenta la compensación para el CEO, al mismo tiempo que se despide a los trabajadores habituales o se les paga menos que antes. Esto sucedió en Harpa Concert Hall en Islandia, donde muchos miembros del personal renunciaron después de que sus salarios se redujeron, mientras que el CEO recibió un aumento salarial del 20%.
Los economistas y los expertos en gobernanza a menudo justifican esas políticas de remuneración al referirse a las grandes responsabilidades que los altos ejecutivos tienen que asumir. Destacan la complejidad e importancia de las decisiones ejecutivas que afectan el éxito de toda la empresa. Explican que un gran aumento es necesario para compensar por muchos años de reticencias en la compensación del CEO. También nos recuerdan que no sería posible atraer a los mejores talentos en un mercado libre sin pagar los mejores salarios.
Los legisladores del gobierno razonan de manera diferente. Están preocupados por la responsabilidad pública, y esperan que los altos directivos se sientan avergonzados cuando se revela cuánto más que otros ganan. Los reglamentos que prescriben la transparencia están destinados a lograr esto, pero hasta ahora parecen bastante ineficaces.
Los trabajadores cuestionan la imparcialidad y la justicia de tales diferencias extremas de compensación, que supuestamente reflejan esfuerzos diferenciales realizados en nombre de la empresa. Se sienten desmotivados al preguntarse si las decisiones de una persona en la cima realmente pueden ser mucho más importantes que todo lo que se logra en el piso de trabajo.
El público en general está sorprendido con las cantidades de dinero que ganan estas personas. ¿Cuánto necesita una persona para llevar una buena vida? ¿Por qué debería una sola persona ganar tanto dinero? ¿Estas personas nunca tienen suficiente?
Obviamente, todas estas partes ven la situación desde una perspectiva diferente. Pero, ¿quién tiene razón?
Los investigadores han intentado establecer las fuerzas que realmente están impulsando los aumentos desproporcionados en la compensación de los altos ejecutivos. Hicieron esto al considerar cómo se desarrollaron los niveles salariales de los CEO a lo largo del tiempo y cómo esto se relaciona con otras variables relevantes. Un estudio que analiza los niveles de pago de los altos ejecutivos entre 1940 y 2005 revela que una explicación en términos de principios de libre mercado no puede explicar los desarrollos observados. Los grandes aumentos en las tasas de compensación no ocurren en momentos en que los altos directivos son escasos. La falta de poder en la junta para resistir las solicitudes de compensación de los directores ejecutivos a veces se cita como una posibilidad alternativa para explicar los niveles de pago cada vez mayores. Sin embargo, los datos de este estudio muestran que la compensación del CEO solo aumentó aún más ya que las regulaciones otorgaron más control a la junta de supervisores.
Otros tipos de datos muestran además cuán poco probable es que los esfuerzos o las decisiones de una sola persona sean decisivos para el éxito de la empresa, ya que esto también depende de una serie de factores externos que escapan al control del CEO, incluidos los desarrollos macroeconómicos. De hecho, varios estudios han revelado cuán dañinas pueden ser las grandes diferencias salariales para los resultados de la empresa, por ejemplo, porque provoca sentimientos de injusticia que socavan el rendimiento laboral.
En vista de los datos disponibles, la explicación más plausible para el continuo y extravagante aumento salarial para los CEOs se relaciona con su deseo de demostrar que superan a otros altos directivos. Además, los consejos de supervisión tienden a aprobar altos niveles de compensación como una manera de comunicar su confianza en la gestión actual y su compromiso con el CEO. Estas no son fuerzas económicas, sino fuerzas sociales que impulsan la compensación de los altos ejecutivos a niveles altísimos. Irónicamente, el poder de tales fuerzas sociales solo aumenta cuando los niveles de compensación y las proporciones de pago se revelan públicamente.
¿Cómo ponerle fin a este desarrollo? La solución más fácil sería simplemente conectar las recompensas para la alta gerencia con desarrollos salariales en el resto de la compañía. Solo ofrezca el mismo aumento porcentual que reciben los trabajadores promedio. No hay aumento de remuneración para la alta gerencia cuando otros empleados no reciben un aumento salarial. Esto ofrece una manera fácil de conectar el paquete de compensación para los altos directivos con su éxito como empleadores, un resultado que es más revelador de las decisiones de los directores ejecutivos que el valor para los accionistas de la compañía.
Referencias
Van Veen, K., en Wittek, R. (2016). Señalización relacional y el aumento de la compensación del CEO. “… No se trata solo de dinero. Se trata de lo que dice el dinero. “Long Range Planning, 49, 477-490.
