Nombra una organización donde las personas en general estén contentas con su proceso de evaluación. Nombra una organización en la que, si tienen un proceso, no haya sido cortada y modificada a medida que la desilusión, el enojo y el sabotaje se han ido configurando. Nombra un empleado senior que no desea comentarios personales. Y alguien que realmente disfruta entregándolo.
El concepto de evaluación del desempeño se basa en algunos principios importantes y simples: la gente quiere saber cómo lo están haciendo; los gerentes y supervisores pueden y están dispuestos a dar retroalimentación sobre el desempeño; la retroalimentación precisa y oportuna mejora el rendimiento. ¿Cierto? Entonces, ¿de dónde proviene el cinismo, el temor y la desconfianza en torno a todo el proceso de evaluación?
Las consecuencias de no tener retroalimentación realmente pueden ser muy serias. ¿Es la verdadera razón simple entonces? Deles retroalimentación positiva y aumente de manera poco realista las expectativas de aumento de sueldo, promoción y similares. Deles retroalimentación negativa y obtendrá lágrimas y acusaciones de agresión, intimidación y acoso. ¡Tribunales y abogados siguen diciéndole a las personas irresponsables, perezosas e incompetentes que son precisamente eso!
Entonces comencemos de nuevo. ¿Siempre queremos comentarios? Respuesta: sí, si es positivo, sí, si encaja con nuestra imagen de nuestros esfuerzos y habilidades. No, si es negativo, muy fuertemente no, si no constructivo, en el sentido de que no sugiere y apoya comportamientos alternativos. La retroalimentación puede ser insípida, abrumadoramente compleja o codificada cuidadosamente para que no sea valiosa para el individuo.
Punto dos: los gerentes pueden y darán su opinión. Respuesta: no; si no tienen, mantener o comprender los datos de rendimiento; no sé cómo realizar evaluaciones; no tiene ningún control sobre cómo se utilizan las calificaciones de rendimiento; o tienen miedo de confrontar a empleados de bajo rendimiento.
En tercer lugar, ¿la retroalimentación siempre produce cambios positivos? ¿Responder? A veces. Dependiente. Todo depende de dos cosas. Primero, ¿se centra en las características personales o en los comportamientos de las tareas? Los primeros a menudo conducen a un peor rendimiento. En segundo lugar, ¿es específicamente conductual con una descripción de lo que se quiere y lo que no? Dígales a las personas lo que hacen mal, pero qué (en detalle) deben hacer y usted debe obtener una mejora.
Por supuesto, mucho depende del objetivo de las calificaciones de retroalimentación. ¿Son 'administrativos' en el sentido de que deben informar las decisiones salariales, promocionales y de otro tipo? ¿Son 'evolutivos' en el sentido de que están destinados a informar la formación general o están 'orientados al desempeño' en el sentido de que están destinados a mantener o cambiar actuaciones muy específicas?
Parece que hay dos categorías generales de factores que influyen en la voluntad de dar y recibir comentarios. Las características de las personas involucradas y las organizaciones particulares.
Se ha demostrado que siete características personales se relacionan con el intercambio de retroalimentación:
1. Datos demográficos : las mujeres parecen más felices de actuar sobre la retroalimentación que los hombres. También las personas de culturas menos igualitarias y colectivistas parecen más felices de recibir y hacer algo acerca de la retroalimentación.
2. Personalidad : las personas estables, agradables y concienzudas dan y reciben comentarios de manera más entusiasta.
3. Nivel de rendimiento : en general, los mejores actores se ocupan más de los comentarios. Algunos buscan retroalimentación más cuando tienen un rendimiento bajo, pero eso depende del trabajo y sus motivaciones.
4. Relaciones : no es sorpresa aquí. Cuanto mejor sea la relación entre el calificador y la calificación, más se busca y utiliza la retroalimentación.
5. Las emociones del calificador : esto significa cuán caliente o frío es la respuesta. Muestra emociones negativas cuando das retroalimentación negativa y el punto de la actividad se pierde.
6. Gestión de impresiones : tanto el evaluador como el clasificado pueden jugar juegos y roles. Uno puede jugar terapeuta-paciente; niño sabio / anciano / nuevo en el bloque; mejora del ego; enfoque en el trabajo, etc. Ser enfocado en el trabajo es lo mejor, obviamente.
7. Compromiso y participación del supervisor : los jefes felices otorgan calificaciones más indulgentes y viceversa. El cabreado, sobreviviente político utiliza y abusa del sistema para fines específicos. Los gerentes que confían en el proceso dan y reciben mejores evaluaciones.
Inevitablemente, la evaluación funciona mejor en algunas organizaciones que en otras. Las organizaciones con mayor moral, mejor desempeño general, sistemas más fuertes, menos política fueron mejores, usuarios más frecuentes y más felices de los comentarios. Mucho depende de las percepciones sobre el uso de sistemas de retroalimentación: cuán abiertos y honestos eran.
Algunas organizaciones recurren a la retroalimentación de 360 o de múltiples fuentes de una gran manera. Eso implica ser calificado por superiores, compañeros, subordinados y clientes, así como por uno mismo. Está destinado a aumentar la conciencia y facilitar el desarrollo. El problema que es mayormente la retroalimentación es inconsistente y poco claro. ¿Por qué las calificaciones son tan diferentes? ¿Qué debería uno hacer con eso? Es como un consejo: no siempre estás seguro de qué hacer.
Pero seguramente estar en un mundo sin retroalimentación es una pesadilla. Saber cómo estás y cómo hacerlo mejor debe ser bueno para el individuo y la organización. Las personas necesitan que se les enseñe a dar retroalimentación detallada y objetiva. Pero hay un cálculo de ganancia / dolor que se realizará. Es todo agachar y tejer; juego de ingenio y chanchullos políticos vale la pena?
¿Podemos ayudar a las personas a realizar autoevaluaciones precisas y justas? Por supuesto … pero como siempre depende de para qué se utilizan. La mayoría de nosotros queremos saber cómo estamos (realmente) haciendo y mejorando. Pero no estamos tan estrechamente administrados como una vez lo fuimos y es posible que tengamos que encontrar diferentes maneras de obtener y dar retroalimentación.
