Gestión como una serie de experimentos

La economía enseña que las personas optimizan los resultados sujetos a las limitaciones que enfrentan. El problema con esta vista es que el óptimo deseado cambia cuando la configuración se encuentra en cambios. La configuración y el entorno cambian constantemente, por lo que buscar alguna "mejor opción" global es una propuesta perdedora.

Diseñar y mantener una cultura organizacional es particularmente difícil porque las personas integradas en la cultura son diversas. He escrito extensamente sobre cómo construir una cultura de confianza y cómo esto mejora sustancialmente los resultados comerciales y la alegría de los colegas en el trabajo.

Entonces, ¿cómo puede un líder implementar políticas para crear una cultura de confianza?

Recomiendo un enfoque modesto: considerar la gestión como una serie de experimentos controlados que tienen el objetivo de mejorar los resultados en lugar de alcanzar inmediatamente un óptimo global. Este enfoque humilde busca empujar la cultura de una organización hacia el empoderamiento de los colegas para tomar decisiones y rendir cuentas por ellos, y reconoce que algunas intervenciones fracasarán. Llámelo "gestión basada en la evidencia" o mi término preferido, ya que se basa en neurociencia "neuromanagement".

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Estos son los pasos que se deben seguir para ejecutar experimentos de gestión

1. Obtenga los valores de referencia para la política que desea cambiar y las variables de resultado clave que cree que están afectadas por esta política.

2. Comunique a los colegas el motivo del cambio, la fecha en que ocurrirá el cambio y el período del cambio. Escuche sus consejos sobre cómo hacer el cambio y pregunte por su compromiso con él.

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3. Al final del período de prueba, confirme que la política que intentó cambiar realmente cambió, y mida las variables de resultado.

4. Si el cambio produjo un efecto positivo en los resultados, continúe. Si no, considere regresar al status quo.

5. Enjabona, enjuaga y repite.

Para utilizar este enfoque de manera efectiva se requiere una teoría del cambio para que las intervenciones no se realicen de cualquier manera. Mis publicaciones anteriores han identificado la neurociencia de la cooperación voluntaria que proporciona la base para comprender cómo es probable que las personas respondan a los cambios culturales.

Las empresas con las que he trabajado que han usado este modesto enfoque han visto mejoras inmodestas en el rendimiento. El paso más importante es obtener la aprobación de los colegas. Para hacer esto, la justificación del cambio debe ser clara, especialmente por qué mejorará sus vidas laborales. Decir que aumentará la productividad no es suficiente, tiene que haber una inversión emocional para hacer que la nueva política funcione por cada individuo. Esto se puede comunicar mejor describiendo a escala humana, no a nivel de toda la organización, lo que sucederá.

La gestión como experimento también quita la presión de la perfección a los líderes, ya que cada cambio no producirá el efecto deseado. Es solo un experimento después de todo. Pero, los que el trabajo puede hacer una gran diferencia en las personas y el rendimiento.