¿La capacitación en diversidad de su empresa lo está volviendo más parcial?

Por David Rock y Heidi Grant

Fuente: estrategia + negocio

Si bien la capacitación en diversidad e inclusión prevalece en las empresas estadounidenses, su impacto es inconsistente. Según la evidencia, a veces los programas incluso tienen el efecto opuesto de lo que pretenden. Un estudio de 2016 de 830 programas obligatorios de capacitación en diversidad encontró que a menudo desencadenan una fuerte reacción contra las ideas que promovieron. "Los capacitadores nos dicen que las personas a menudo responden a cursos obligatorios con enojo y resistencia", escribieron los sociólogos Frank Dobbin y Alexandra Kalev en Harvard Business Review, "y muchos participantes informan más animadversión hacia otros grupos después".

El problema no es con los programas en sí mismos. Son un buen argumento para valorar las diferencias, no solo porque es lo correcto, sino porque conduce a niveles mucho más altos de rendimiento. Las empresas inclusivas tienen una ventaja demostrada, tanto en el rendimiento financiero como en los niveles generales de innovación, y se ha demostrado que estar cerca de otras personas de diferentes orígenes hace que las personas sean más creativas y trabajadoras. Dibujar en múltiples perspectivas lleva a los equipos a ver una mayor cantidad de soluciones a los problemas. El entrenamiento en sí está cada vez mejor diseñado, suena en sus mensajes y es convincente en su entrega.

¿Por qué, entonces, provoca una reacción violenta? La respuesta tiene que ver con prejuicios profundamente arraigados en los patrones de pensamiento de la mayoría de las personas: actitudes no sobre raza o género per se, sino sobre la naturaleza de la autonomía y la elección, y sobre la membresía grupal. Los conflictos políticos en torno a la "corrección política" y la inclusión se derivan de los mismos problemas cognitivos. Eso en sí mismo hace que la reacción negativa a la capacitación en inclusión sea un tema digno de estudio. Si las empresas no pueden crear un entorno en el que sus empleados de diversos orígenes sientan que se les trata de manera equitativa, ¿cómo podemos esperar que la sociedad en general lo haga?

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La capacitación en diversidad e inclusión llegó a las corporaciones en los años 1970 y 1980, cuando se hizo evidente un entorno parcial: uno en el que la gente no se sentía bienvenida debido a diferencias étnicas, de género, edad, origen nacional, discapacidad, orientación sexual, educación o religión. Afectó el rendimiento y detuvo a empresas enteras para que no alcanzaran su potencial. La capacitación en diversidad implica prácticas de contratación y ayuda a garantizar el cumplimiento legal. La capacitación para la inclusión se enfoca en crear el tipo de atmósfera imparcial y amplias oportunidades de liderazgo que atraigan a diversos empleados a quedarse.

Todos estos programas abordan directamente el problema del sesgo. Pero la desafortunada verdad es que no se puede eliminar el prejuicio simplemente prohibiéndolo. A la mayoría de las personas no les gusta que les digan qué creer, y cualquier cosa que parezca presión para pensar de cierta manera hace que las personas quieran hacer lo contrario.

En un estudio publicado en 2011, "Efectos irónicos de los mensajes antiprejuicio", los participantes se dividieron en dos grupos, un grupo de autonomía y un grupo de control, y se les pidió que leyeran un breve ensayo antideprejuicio. El grupo de autonomía leyó un ensayo que enfatizaba la elección individual, explicando por qué la mentalidad abierta es una manera más alegre de vivir. Ese ensayo contenía declaraciones como "Cuando nos liberamos de los prejuicios, podemos disfrutar de la rica diversidad de la sociedad"; "Eres libre de elegir valorar el no prejuicio"; "Solo tú puedes decidir ser una persona igualitaria"; y "Tal elección personal es probable que lo ayude a sentirse conectado consigo mismo y con su mundo social".

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El otro grupo leyó un ensayo que les decía lo que deberían pensar, enfatizando que la discriminación está "prohibida". Incluía declaraciones que incluían "Los empleadores tienen la obligación de crear un lugar de trabajo sin perjuicio"; "Todos deberíamos abstenernos de estereotipos negativos"; y "Es algo que la sociedad demanda de nosotros".

Antes y después de leer los ensayos, los participantes tomaron un examen de opción múltiple diseñado para evaluar sus prejuicios. Los participantes que leyeron el ensayo de autonomía mostraron menos prejuicios, como se esperaba. Pero los participantes que leyeron el ensayo de control tendieron a probarlo con más prejuicios que antes. Leer las demandas desencadenó lo que los investigadores llamaron una "respuesta contraria a la autonomía amenazada": una reacción violenta. En otras palabras, los empleados deben sentir que están eligiendo libremente no ser prejuiciados, no que se los esté imponiendo.

El backlash también se desencadena por el mensaje de que las diferencias entre las personas son valiosas. Hay un aspecto profundamente tribal de la naturaleza humana que reacciona negativamente a este mensaje. Las personas naturalmente dividen el mundo en "nosotros" frente a "ellos", y cuando conoces a alguien nuevo, tu cerebro los categoriza instantáneamente como un extraño o como uno de los tuyos. Esa tendencia está tan arraigada que dividir a las personas en grupos lleva a los individuos a discriminar a los miembros de los grupos externos, incluso cuando la división se basa en algo tan arbitrario como lanzar una moneda.

Igualmente arraigada está la tendencia a clasificar a las personas como miembros del grupo marginal por motivos de raza o etnia. Los estudios muestran que cuando las personas ven imágenes faciales de personas de origen étnico diferente al suyo, a menudo activan la amígdala más que ver a personas de la misma etnia. (La amígdala está asociada con emociones fuertes, que incluyen felicidad, miedo, ansiedad y tristeza). Este aumento en la actividad de la amígdala se correlaciona con medidas implícitas de sesgo racial.

Enfatizar el valor de la diversidad étnica puede tener el desafortunado efecto secundario de amplificar estas tendencias tribales. Los estudios han demostrado que cuando los países persiguen políticas de multiculturalismo, muchas personas se vuelven más racistas y más hostiles hacia los inmigrantes. Los estudios de laboratorio también han demostrado que mirar un video celebrando los valores multiculturalistas puede aumentar los niveles de prejuicio de los espectadores contra los inmigrantes.

En su libro The Authoritarian Dynamic , la psicóloga política de la Universidad de Princeton Karen Stenner sostiene que las personas con personalidades autoritarias -que valoran el control fuerte y enérgico de las situaciones y la sociedad- tienden a volverse más racistas cuando se enfrentan con el mensaje de inclusión, no menos. "Los programas bien intencionados que celebran el multiculturalismo … podrían agravar más que educar, podrían intensificar, en lugar de disminuir, la intolerancia", escribe. Incluso para aquellos con menos personalidades autoritarias, resaltar las diferencias culturales puede no disminuir el sesgo en sí mismo. El tribalismo es parte de la naturaleza humana, y cualquier esfuerzo por fingir que no lo es o cambiar esa realidad será percibido por muchos como una amenaza contra el grupo interno. Cuando eso sucede, comienza la hostilidad.

Pero aunque la mentalidad de nosotros contra ellos es probablemente inalterable, el hábito de definir esas líneas de acuerdo con la raza, el género, la etnia o la orientación sexual puede no serlo. Por ejemplo, la investigación de Jay Van Bavel, un neurocientífico social en la Universidad de Nueva York, sugiere que no hay nada especial sobre la raza como categoría mental. Cuando él y sus colegas en NYU asignaron aleatoriamente a personas a dos equipos arbitrarios de raza mixta, la importancia de la raza disminuyó en sus mentes: los escáneres cerebrales encontraron que su amígdala se activaba cuando los participantes veían fotos de sus propios miembros del equipo, independientemente de la raza del individuo.

En resumen, cuando las personas se perciben mutuamente como miembros del mismo grupo, el sesgo racial -y posiblemente otras formas de prejuicio contra grupos de personas- tiende a desaparecer. Por lo tanto, la forma de aumentar la inclusión en el lugar de trabajo es hacer que todos se sientan parte del mismo equipo.

Muchos estudios respaldan esta idea, al menos implícitamente, y una forma de crear un sentimiento dentro del grupo entre las personas es establecer metas compartidas. Los programas de inclusión pueden comenzar creando equipos cuyos miembros se importen unos a otros porque son parte del mismo grupo, persiguiendo los mismos intereses. Centrarse en objetivos comunes y una identidad común será de importancia crítica para eliminar el sesgo, tanto dentro de la empresa como a la cabeza de la sociedad en general.

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Este artículo apareció originalmente en estrategia + negocio.