Las entrevistas de trabajo tienden a enfocarse solo en lo que se debe cambiar.
Pero el cambio tiene tres dimensiones.
Al preguntarle a las autoridades de contratación preguntas específicas sobre las tres dimensiones del cambio, usted se revela como un agente de cambio prudente y sofisticado.
¡Y crea la hoja de ruta del cambio que necesitará para formular una vez que comience el nuevo trabajo! Utilice estas tres poderosas preguntas solo cuando sea una elección entre usted y otro candidato. En otras palabras, estas preguntas son excelentes en la ronda final de entrevistas de trabajo pero inapropiadas durante la evaluación telefónica inicial.
LAS TRES PREGUNTAS
1. ¿Qué quiere ver la organización cambiar en los próximos 12-18 meses? Dentro de esta amplia categoría, haga preguntas secundarias sobre procesos de negocios, tecnología y cultura de la compañía.
2. ¿Qué desea conservar la organización en los próximos 12 a 18 meses? Nuevamente, pregunte sobre procesos, tecnología, cultura. Escuche atentamente las respuestas de cada uno, con la intención de clasificar los problemas de "factores que nos hacen especiales". Si no tiene un sentido claro entre lo que es "back burner" frente a lo que "nos hace especiales", pida claridad.
3. ¿Qué desea evitar la organización a toda costa durante los próximos 12-18 meses? Toda organización tiene sus vacas sagradas. Se le puede decir "No hay vacas sagradas". Tendrá carta blanca para cambiar las cosas como mejor le parezca ". Debería interpretar esa afirmación como" Todavía no nos sentimos lo suficientemente cómodos para hablar sobre nuestras vacas sagradas. Pero apreciamos que reconozcas que sufrimos de ellos ".
DESPUES DE LA ENTREVISTA
Después de la entrevista, envíe una carta a la autoridad de contratación explicando cómo manejaría las primeras dos semanas de empleo según su comprensión de las tres dimensiones del cambio que aprendió en la entrevista.
Ponga en letras mayúsculas "BORRADOR PARA PROPÓSITOS DE DISCUSIÓN" en la parte superior de su informe. Deberías enfatizar que este no es un plan rígido. Su único propósito es proporcionarle a la autoridad contratante más información sobre cómo abordaría cuidadosamente el tema de la gestión del cambio. Dele a su plan un marco de tiempo. Arriba, usamos un marco de tiempo de 12-18 meses. Esto es arbitrario de nuestra parte. Cada industria tiene su propio marco de tiempo único. La educación superior piensa cómodamente en términos de 24-48 meses, mientras que las empresas con respaldo de riesgo pueden pensar en términos de seis a doce meses. Las empresas de defensa pueden pensar fácilmente en términos de 24-64 meses. Oriente su marco de tiempo a su industria.
Recuerde que en esta etapa, no tiene que convencer a la autoridad contratante de que está técnicamente calificado para hacer el trabajo. No habría llegado tan lejos en el ciclo de empleo si esas preocupaciones aún estuvieran presentes. Pero su entrevistador tiene algunas preocupaciones, y saber lo que les preocupa aumentará sus posibilidades de ser contratado. En la fase semifinal del proceso de contratación, hay dos fuentes de riesgo para las autoridades contratantes: no contratar a los mejores candidato y contratar un idiota. De los dos, no contratar al mejor candidato es el menor riesgo. Entonces, había un candidato mejor calificado en el grupo y rechazó la oferta de trabajo o no impresionó a la autoridad contratante. Demasiado. Tales fallas no ponen a la empresa en peligro: la autoridad contratante generalmente encontrará un sustituto "suficientemente calificado". Esta falla es conocida por la autoridad contratante y el reclutador. Más allá de eso, nadie más probablemente lo sepa. Enfrentar a un imbécil es un riesgo mucho mayor. Contratar a un imbécil es un acto público. Los idiotas pueden poner la empresa en peligro. Pueden expulsar a otras personas talentosas simplemente por ser molestas, desagradables o de mente pequeña. Sus limitaciones personales pueden impedir que puedan impulsar los cambios que la empresa necesita. Si un gerente de contratación comete un error y trae a un idiota a bordo, todos lo sabrán.
Cada autoridad contratante tiene una historia de terror sobre haber contratado a unos idiotas, pero contratar a un imbécil cada pocos años es algo que puede perdonarse.
Desarrollar una reputación como alguien con quien se puede contar para contratar idiotas es el final de su carrera.
Haga las tres preguntas anteriores y haga un seguimiento con un plan cuidadoso y cuidadoso que tenga en cuenta a las personas, los procesos y la tecnología, es una forma efectiva de convencer a las autoridades de contratación para que se relajen: ¡usted no es un imbécil!
También es más probable que termines desempeñando un papel en el que puedas tener un impacto real, que es, después de todo, por qué querías ser un agente de cambio en primer lugar.
