Tarjeta de puntuación de debate para la Presidencia: confianza

A medida que nos adentramos en los debates presidenciales y nos inundamos cada vez más con comerciales, ¿qué y quiénes son ustedes para creer o confiar? ¿Cómo va a decidir a quién votar en esta importante elección?

Como psicólogo, consultor de liderazgo y coach ejecutivo principal cada cuatro años, me desalentó y disgustó nuestra intención de los modelos de liderazgo con las campañas negativas, actuar como adolescentes e infundir miedo básico sobre los candidatos rivales.

Aquí quiero darte un cuadro de mando para ayudarte a ser más objetivo con respecto a tus decisiones utilizando algunas de las competencias de liderazgo de Inteligencia Emocional y los descarriladores identificados que traigo a las organizaciones. Este es un blog de dos partes, donde primero abordaré los problemas de confianza con un cuadro de mando y luego en el próximo blog agregaré otras competencias de liderazgo a un cuadro de mando más grande donde podrá calificar a los candidatos.

Pensando en tu pensamiento

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La mayoría de nosotros estamos en piloto automático y realmente no pensamos mucho y mucho en las cosas, que realmente necesitamos para esta selección de nuestro próximo presidente. Daniel Kahneman, que escribió Thinking, Fast and Slow, dice que no nos gusta pensar lento, que es el momento en que analizamos, evaluamos y comparamos, porque somos "cognitivamente perezosos". Preferiríamos tomar atajos o creer mordiscos de sonido en lugar de hacerlo. de lo que realmente piensas ¿Cuánto tiempo quieres pensar en un juego de ingenio cuando un amigo te da uno, antes de decir simplemente "dime la respuesta"?

Kahneman dice: "Los juicios y las decisiones están guiados directamente por sentimientos de simpatía y aversión, con poca deliberación o razonamiento".

En su libro Decisive , Chip y Dan Heath dicen "¿Por qué nos cuesta tanto tomar buenas decisiones? … Cuando se trata de tomar decisiones, está claro que nuestro cerebro es un instrumento defectuoso ".

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Este Debate Scorecard es para hacer que reflexione un poco, razone y comprometa su funcionamiento ejecutivo en lugar de tomar un atajo informado por sus prejuicios.

Sesgos

Una de las evaluaciones que utilizo con los líderes es el Inventario del cociente emocional, 2. 0 y tiene una competencia llamada Prueba de Realidad , que define como "la capacidad de seguir siendo objetivo al ver las cosas como realmente son". Esta capacidad implica reconocer cuándo las emociones o el sesgo personal pueden hacer que uno sea menos objetivo. "(EQi, 2.0, 2011)

Vos si

¿Reconoces tus propios sesgos? ¿Sabes cuándo tus emociones afectan tu objetividad?

Nuestro sistema político destaca la falta de pruebas de realidad ya que cada parte ve cualquier nueva información o datos a través de la lente de sus creencias y prejuicios políticos. El psicólogo llama a esto el sesgo de confirmación, buscamos lo que confirma nuestras opiniones existentes.

Entonces, para minimizar los sesgos, he identificado las competencias clave a considerar en el proceso de selección de candidatos. Tres son de la experiencia de David Gergen, como asesor de los presidentes Richard M. Nixon, Gerald R. Ford, Ronald Reagan y Bill Clinton y analista político en la actualidad. Ellos son Carácter, Ambición y Juicio. Los otros son de mi experiencia trabajando con inteligencia emocional y liderazgo. Confianza, simpatía, Liderazgo inspirador y Detrailers limitadores. Cada una de estas competencias influye en las demás, todas se superponen. Este blog abordará la competencia de la confianza y luego leerá el siguiente blog para ver la lista de verificación completa con las otras competencias de liderazgo mencionadas anteriormente.

Esta lista de verificación está diseñada como un punto de partida, no como un final. Siéntase libre de agregar sus propias competencias, ya que mi objetivo es brindarle una herramienta que sea objetiva y de pensamiento lento a medida que califica a los candidatos para la solicitud de empleo más alta en el país.

La confianza es la primera competencia y exploraremos para poder evaluar mejor a los candidatos en ella.

Puedes calificar a Hillary Clinton y Donald Trump con un 1-10, cuando 10 es alto. También puede usar esto para calificar a otros candidatos o nuevos empleados o empleados en el trabajo o en sus relaciones personales.

Confianza: Esta es la base de cualquier relación, ya sean sus otros significativos, líder o su presidente. Es la luz verde que permite que la relación avance, crezca y se profundice. Sin confianza existe duda, escepticismo e incertidumbre y es como conducir con su freno de emergencia y limitar su aceleración y avance.

Merriam-Webster lo define como: La creencia de que alguien o algo es confiable, bueno, honesto, efectivo, etc.

La confianza le permite darle a la persona el beneficio de la duda, tiene confianza en lo que es y lo que representa. Por lo general, es una de las primeras preguntas que escuchamos en las campañas de desprestigio. ¿Puedes realmente confiar …? El resultado es infundir temor y duda sobre el candidato.

Cuando estamos experimentando miedo, la parte de la amígdala del cerebro está ocupada y podemos hacer un pensamiento descuidado. Con los ejecutivos hablo de perder algunos puntos de cociente intelectual temporalmente, cuando la amígdala está activada. Tomar una decisión informada basada en los criterios que evalúa ayuda a activar su corteza prefrontal, la parte del cerebro que tiene funcionamiento ejecutivo y ayuda a mantener sus puntos de cociente intelectual.

Vea mi blog anterior en Where did My IQ Points: https://www.psychologytoday.com/blog/leading-emotional-intelligence/201104/where-did-my-iq-points-go

Gergen en su libro Eyewitness to Power, escribió sobre la confianza: "Primero, los líderes deben ganarse la confianza de la gente. Entonces pueden movilizarlos. La integridad personal es obviamente la base. Pocas cosas pueden sabotear a un líder de manera más efectiva que ser percibido como un mentiroso, como el presidente Nixon y, en menor grado, el presidente Clinton descubrió ".

En " Elegir un terreno más elevado" de Michael Weisman, afirma que la confianza no miente y luego cita a Warren Buffett: "La honestidad es un regalo muy caro, no lo esperes de gente barata".

Jim Kouzes y Barry Posner encontraron en casi 40 años de investigación de más de 75,000 personas en sus libros de Leadership Challenge que dos de las cuatro características más admiradas de los líderes son # 1 Honestidad y # 4 Competente, que son dos de los componentes de la confianza a continuación.

Cuando piensas en calificar a los candidatos en confianza.

1. ¿Admiten públicamente los errores?

The Hay Group descubrió este comportamiento diferenciando a los mejores intérpretes de los artistas promedio cuando investigaron la Inteligencia Emocional. Si una persona no puede admitir que cometió un error, no se responsabiliza por ello, por lo tanto, podría volver a ocurrir, lo que aumentaría su imprevisibilidad a continuación. También te preocupó por asistir a lo que no están atendiendo. Cuando las celebridades cometen un error, todos esperamos que se disculpen y califiquen si suena sincero. Piense en los incidentes de Lance of Armstrong o Tiger Woods.

2. Honestidad: ¿son deshonestos o deshonestos?

"Unhonest" es un término inventado. Sabemos que si alguien es considerado honesto, confiamos en él, deshonesto desconfiamos de él. La falta de honradez es muy común cuando alguien omite, minimiza, exagera puntos y realmente no responde las preguntas. No están siendo directamente deshonestos, pero los efectos son los mismos: no confiamos en ellos. En los debates hay muchas verdades a medias, mentiras piadosas, reclamos exagerados y elusión de la pregunta. ¿Están mintiendo abiertamente, probablemente no, pero caen en la categoría de falta de honradez y eso afecta nuestra confianza para con ellos. ¿En qué más no están siendo francos?

¿Cómo los calificaría en honestidad?

Tres comportamientos que he evaluado con los líderes, ya que leer un artículo de Psychology Today sobre la confianza hace años son: Competencia, Previsibilidad y Confiabilidad . He encontrado esta discusión con los líderes muy útil para qué área deberían centrarse en sí mismos y en sus informes directos.

3 . ¿Son competentes en las habilidades y la experiencia necesarias para dirigir el país?

La presidencia es un trabajo casi imposible con la cantidad de variables de VUCA que se les presenta diariamente. VUCA es del ejército y representa situaciones volátiles, de incertidumbre, complejidad y ambiciosas. ¿Los antecedentes del candidato les permiten navegar este "agua blanca"? ¿Su pasado los prepara para lo inesperado? ¿Tienen un historial de éxito? Este componente generalmente obtiene buenas calificaciones para los líderes en el mundo corporativo en comparación con los otros dos a continuación. Sin embargo, para la presidencia, la complejidad, las consecuencias imprevistas, las partes móviles y la volatilidad de cada decisión que tome el presidente tienen esta competencia crítica no solo para Estados Unidos, sino para la seguridad, la paz, el crecimiento económico y la estabilidad en todo el mundo.

4. ¿Son predecibles?

¿Sabes qué resultados obtendrás de ellos? Son consistentes y confiables en su comportamiento. ¿Hacen lo que dicen que harán? ¿Te preocupa que te decepcionen?

Si es predecible, no tiene que ocupar su espacio cerebral preguntándose si obtendrá lo que espera. Si no, parte de su espacio cerebral está ocupado con el relleno, ¿qué pasaría si no aparecieran, se pierda un entregable, o es realmente cierto lo que dijeron? En las elecciones tenemos buscadores de hechos para investigar si eso sucedió cuando informaron. En nuestras relaciones, no tenemos este recurso profesional y, por lo tanto, nos preocupamos por tratar de controlar lo que la persona no está haciendo. La falta de predictibilidad que he encontrado es la característica clave que destruye, deteriora y mina la confianza en las relaciones.

Los juegos de azar y las adicciones están llenos de imprevisibilidad. Vemos a personas jugando en las máquinas tragamonedas durante horas debido al refuerzo intermitente que saben que van a ganar en algún momento, la quinta vez, la quincuagésima o quincuagésima vez, pero están seguros de que podría ser la próxima vez. La lotería en California incluso usa ese lema "¿Quién es el siguiente?

Esta anticipación mantiene el flujo de dopamina que nos dice el neurocientífico. Con alguien impredecible estamos preparados para ser defraudados o decepcionados de nuevo. Por lo tanto, no podemos confiar en ellos.

Algunas personas dicen que es predecible que serán impredecibles. Entonces son impredecibles porque no sabes "cuándo caerá el otro zapato" y, por lo tanto, parte de tu cerebro está "en guardia" agotando tu combustible cognitivo sobre ellos en lugar de esforzarse más creativamente.

5. ¿Son confiables y puede contar o depender de ellos para estar allí cuando ocurre una crisis?

Aparecen y hacen lo correcto cuando están en crisis. La previsibilidad es sobre la coherencia en el tiempo y la fiabilidad es que cuando más se necesitan, no solo se muestran sino que brillan.

Se intensifican cuando es necesario. Rudy Giuliani se convirtió en el "Alcalde de los Estados Unidos" y cristalizó su legado en el 911. Winston Churchill dio el paso en el momento correcto en la Segunda Guerra Mundial. George W. Bush perdió puntos con el huracán Katrina al no actuar lo suficientemente rápido. Si tiene dudas, ese es un puntaje más bajo.

Aquí está el primer Scorecard que solo tiene las competencias Trust.

Tarjeta de puntuación de debate para la presidencia: confianza

Califique a cada candidato en 1-10, donde 10 es alto usando su mejor juicio y pensamiento lento.

Característica: HC DT

Confianza

1. · Admitir públicamente los errores
2. · Honestidad
3. · Competencia
4. · Previsibilidad
5. · Confiabilidad

Total

Así que tómate un tiempo para contemplar tus puntajes y ¿qué significan para ti?

Cuando lea el siguiente blog, puede calificar a los candidatos en las otras Competencias de Liderazgo de EI para ayudarlo a tomar una decisión informada.

En Leading with Emotional Intelligence hay más de 100 estrategias que los líderes pueden hacer para aumentar y mantener su desempeño. Algunas micro iniciativas pueden tener un impacto macro. Para obtener herramientas gratuitas de EI, vaya a: www.truenorthleadership.com/ei-central

Referencias

Gergen. D. (2001) Eye Witness to Power. Nueva York: Simon y Shuster

Heath, C. y Heath D. (2013) Decisivo. Nueva York: Crown Publishing Group

Hay Group (2001), Inventario de Competencia Emocional, Boston, MA.

Kahneman, D. (2011) Pensando: rápido y lento, Nueva York: Farrar, Straus, y Giroux

Kouzes, J y Posner, B (2012) The Leadership Challenge: Cómo hacer que cosas extraordinarias sucedan en la organización, Nueva York: Jossey-Bass

Diccionario Merriam-Webster de Merriam-Webster, http://www.merriam-webster.com

Nadler, RS (2011) Liderando con Inteligencia Emocional: Estrategias para Desarrollar Actos Estrella confiados y colaborativos. Nueva York: McGraw-Hill

Weisman, M. (2016) Elegir un terreno más alto. Santa Ana, CA: Nortia Press