Fortalecer la colaboración a través de fomentar la disensión

Tom Atlee

Fuente: de Integral Leadership Review

La primera vez que escuché que los grupos prosperan con la disidencia, no me gustó la idea. Surgió en conversaciones con Tom Atlee del Co-Intelligence Institute, a mediados de la década de 1990. Tom era claro, en base a su experiencia en movimientos activistas y especialmente en una marcha por la paz a través del país, que la disidencia es esencial para que los grupos funcionen de manera inteligente. Tanto es así que si un grupo tenía muy poca disidencia, abogaba por cultivarla activamente para mantener al grupo fresco y creativo.

En ese momento, todavía me aferraba a un sueño diferente: que podemos encontrar, de alguna manera, a las personas "correctas", y luego un grupo finalmente puede colaborar debido a la alineación y la armonía suficientes. El acuerdo, me imaginaba, serviría como el pegamento que une a las personas. En este sueño, la disidencia era una forma de conflicto, y como tal, lo vi como una distracción, minando la energía de un grupo y desviando el enfoque del propósito compartido.

Fuente: Disidencia de Kai Schreiber en Flickr (CC BY-SA 2.0)

Este sueño permaneció conmigo, sin examinarlo, durante mis primeros años de aprendizaje y compartición de la Comunicación No Violenta (NVC), que más tarde se convirtió en parte del sistema raíz del Centro para la Colaboración Eficiente. Ahora puedo ver que estaba pensando en NVC como una herramienta para prevenir conflictos en lugar de transformarlos. De alguna manera, creí, si solo todos pudieran expresar sus sentimientos y necesidades y hacer peticiones claras, las habilidades centrales que estaba enseñando, los desacuerdos disminuirían si no desaparecerían del todo.

Esta suposición no cambió de la noche a la mañana. Fue un proceso lento de ver, una y otra vez, cómo los individuos y los grupos encuentran caminos creativos hacia delante cuando surgen desacuerdos y se involucran en conflictos. Finalmente, las palabras de Tom llegaron a tener perfecto sentido. Aunque la mayoría de nosotros esperamos que la disidencia desgarre a un grupo, si se trata de manera eficaz, a menudo se vuelve extraordinariamente fértil.

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¿Cómo, entonces, hacemos eso? ¿Cómo podemos superar nuestra aversión al conflicto para que podamos expresar e invitar a la disidencia? Y una vez que hemos surgido, ¿cómo respondemos a la disidencia de una manera que conduce a un avance en lugar de la ruptura?

Lo que Google descubrió sobre los equipos exitosos

Tenía estas preguntas en mente cuando leí acerca de la investigación de Google sobre qué distingue a sus equipos más efectivos. Después de cinco años de revisar los datos internos y leer los estudios de los demás, los investigadores descubrieron que la variable principal era algo que llamaron "seguridad psicológica". El resultado final: "En los mejores equipos, los miembros se escuchan unos a otros y muestran sensibilidad a los sentimientos y las necesidades", exactamente lo que fomenta la Comunicación No Violenta.

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Fuente: Pegatina disidente de jason wilson en Flickr (CC BY 2.0)

¿Por qué la seguridad psicológica sería un fuerte predictor de equipos efectivos? El éxito del equipo requiere colaboración, que prospera cuando hay confianza suficiente como para que todos se sientan libres de asumir riesgos a fin de aportar sus mejores ideas y capacidades.

Yo agregaría que existe una estrecha relación entre alimentar la confianza e invitar a la disidencia sana. Los principios simples que identificó Google se "prueban" cuando las personas están en desacuerdo o en conflicto; es cuando es más difícil para nosotros escuchar y ser sensibles, y ahí es cuando es más importante. ¿Por qué? Porque expresar una opinión divergente, o estar fuera de sintonía emocional con un grupo, es cuando es menos probable que tengamos esa sensación de seguridad psicológica. Si podemos seguir escuchando cuando escuchamos la disidencia, alentamos a todos en nuestra vecindad a que hablen más y, por lo tanto, a que aporten más de sí mismos a la colaboración que se desarrolla.

Reclutando un guardián de elefante

En Facilitación convergente, el método que desarrollé para la toma de decisiones en colaboración en grupos, el objetivo es llegar a decisiones que todos puedan adoptar. Cuando el acuerdo grupal es el objetivo, puede ser muy tentador invitar a las personas a dejar de lado sus diferencias. La Facilitación convergente hace lo contrario, invita activamente y se involucra con la disidencia para generar confianza y maximizar la creatividad. Cuando cualquier persona puede expresar una opinión diferente y aún tener sus preocupaciones tomadas en serio, ayuda a todo el grupo a aceptar el sorprendente rompecabezas de hacerlo funcionar para todos.

Cultivo este entorno creativo prestando especial atención a las personas que llamo "atípicos". Los atípicos son aquellos que persisten en estar en desacuerdo cuando todos los demás se han asentado. Están dispuestos a plantear puntos de contención e incomodidad que otros pueden ser demasiado tímidos para mencionar.

Los valores atípicos inicialmente se presentan como una incomodidad, especialmente cuando un grupo completo ya está alineado y solo una persona está en desacuerdo. Como resultado, los valores atípicos generalmente esperan que el grupo los vea como un problema. Una de las cosas más poderosas que puede hacer como facilitador, o como líder colaborativo, es tratarlos, en cambio, como un tesoro. Permítanme darles un ejemplo reciente de un retiro que facilité para un grupo que estuvo sumido en un conflicto de varios años.

Al principio, poco después del círculo de apertura en el que establecimos el propósito de nuestro tiempo juntos, un participante, lo llamaré Mark, expresó su preocupación de que eludiríamos los problemas reales. Quería que los elefantes de la habitación fuesen nombrados y atendidos. Después de compartir con él mi punto de vista, que al centrarnos en dónde queremos ir permite que los problemas surjan orgánicamente, dijo algo así como:

De acuerdo, no estoy seguro de verlo, y solo confiaré en el proceso y dejaré de lado mi miedo.

Dado que esta fue la primera experiencia de Mark conmigo, no vi ninguna razón por la que él estaría en condiciones de confiar verdaderamente en el proceso. Además de eso, instantáneamente reconocí sus miedos como un recurso que podría servir al grupo, y quería que él y todos los demás lo vieran. Dije algo como esto:

No veo ninguna razón para que sueltes tu miedo. Quiero que lo uses, en cambio. Me encantaría que seas el guardián de los elefantes, ya que tienes miedo y, como resultado, es probable que te des cuenta de los elefantes. ¿Podrías hacer eso?

El cambio fue visible. Su cuerpo se movió un poco hacia adelante y su cara se relajó. Al responderle de esta manera, le di la experiencia de ser escuchado incluso cuando ya no intentaba ser escuchado.

Fuente: Ganesh por Gustavo Peres en Flickr (CC BY-NC 2.0)

La cuestión de si estábamos ignorando a los elefantes nunca volvió a surgir. Al día siguiente procedimos a tratar todos los asuntos que Mark quería abordar, a un nivel más profundo y transformador de lo que él había imaginado posible, lo que condujo a la curación que todos esperaban para unirse. Si no hubiera sido invitado junto con su miedo, exactamente como lo fue, podría no haber estado disponible para ello.

Este ejemplo ilustra una de las formas de dividir un valor atípico en un grupo: puede convertirlos de un problema a un activo al ver su propia divergencia como un recurso. Esto no se trata solo de elefantes no reconocidos, aunque nombrar y valorar el papel de guardián del elefante puede ayudar a que todo un grupo se vuelva más abierto, relajado y confiado. Las posibilidades son infinitas. Alguien está ansioso por el tiempo? Pídales que sean guardianes del tiempo. Alguien sigue haciendo agujeros en una propuesta? Pídales que tomen la opinión de todos y la conviertan en una propuesta revisada. Alguien cuestiona la validez de un hallazgo? Invítelos a dirigir un grupo de investigación ad-hoc que investigará el tema y regresará con un informe más profundo. De esta manera, la atención para el conjunto que tan a menudo motiva a los atípicos se puede movilizar en servicio para el propósito compartido del grupo.

Créditos de la imagen: Arriba: Tom Atlee de Integral Leadership Review. Medio: Disidencia de Kai Schreiber en Flickr (CC BY-SA 2.0). Siguiente: Pegatina disidente de jason wilson en Flickr (CC BY 2.0). Abajo: Ganesh por Gustavo Peres en Flickr (CC BY-NC 2.0).