Investigación y abogacía en psicología

Me da la sensación de que muchas personas obtienen un título en psicología porque buscan ayudar a los demás (ya que lo más claro es que no lo hacen por el salario). Para aquellos que obtienen un título en el lado clínico del campo, esta observación parece fácil de hacer; al menos, no conozco ningún consejero o terapeuta que intente hacer sentir peor a sus clientes sobre el estado en que se encuentra su vida y mantenerlos allí. Para aquellos que se involucran en el fin de la investigación de la psicología, creo que este deseo de ayudar a los demás sigue siendo un gran motivador. Sin embargo, en lugar de tratar de ayudar a clientes específicos, muchos investigadores psicológicos se sienten motivados a ayudar a grupos particulares de la sociedad: mujeres, ciertos grupos raciales, sexualmente promiscuos, atípicos, políticamente liberales o cualquier grupo que el investigador crea necesario. ser injustamente marginado, infravalorado o difamado. Su trabajo está impulsado por el deseo de mostrar que el grupo particular en cuestión ha sido juzgado erróneamente por otros, y que los que juzgan erróneamente son parciales y, lo que es más importante, están equivocados. En otras palabras, su papel como investigador a menudo se ve impulsado por su papel como defensor, y la calidad de su trabajo y su pensamiento a menudo pueden dejar atrás sus objetivos sociales.

Cuando los megáfonos fallan, intenta usar la investigación para hacerte más fuerte

Fuente: Flickr / Damien Roué

Dos ejemplos de este tipo se destacan en un artículo reciente de Eagly (2016), que en general se puede considerar que se centran en el tema de la diversidad en el lugar de trabajo. Quiero resumirlos rápidamente antes de pasar a algunas de las otras facetas del documento que me parecen dignas de mención. El primer caso se refiere a la posibilidad de que tener más mujeres en juntas directivas tiende a aumentar su rentabilidad, un punto impulsado por el hallazgo de que las compañías Fortune 500 en el primer trimestre de representación femenina en juntas directivas obtuvieron mejores resultados que aquellas en el último trimestre de representación . Eagly (2016) señala acertadamente que un conjunto de datos tan básico sería casi imposible de publicar en la academia por no hacer muchas cosas importantes. De hecho, cuando se consideró una investigación más sofisticada en un metanálisis de 140 estudios, la diversidad de género de la junta directiva tuvo un efecto casi lo más cercano posible a los resultados financieros: las correlaciones promedio entre todos los estudios variaron desde aproximadamente r = .01 hasta r = .05 dependiendo de qué medidas fueron consideradas. La diversidad de género per se parece no tener ningún efecto significativo a pesar de una variedad de fuentes de defensa que afirman que el aumento de la representación femenina proporcionaría beneficios financieros. En lugar de considerar todo el alcance de la investigación, los defensores tendían a citar solo los análisis más simplistas que proporcionaban la conclusión que querían (otros) escuchar.

La segunda área de investigación se refiere a cómo la diversidad demográfica en los grupos de trabajo puede afectar el rendimiento. La suposición general que se hace a menudo sobre la diversidad es que es una fuerza positiva para mejorar los resultados, dado que un grupo de personas más cognitivamente variado puede aportar un mayor número de habilidades y perspectivas para resolver tareas de lo que pueden hacerlo grupos más homogéneos. Sin embargo, otro metaanálisis de 146 estudios concluyó que la diversidad demográfica (tanto en términos de género como de composición racial) no tuvo ningún impacto efectivo en los resultados del desempeño: la correlación para el género fue r = -01 y fue r = -.05 por diversidad racial. Por el contrario, las diferencias en los conjuntos de habilidades y el conocimiento tuvieron un efecto positivo, pero aún muy pequeño (r = .05). En resumen, hallazgos como estos sugerirían que los grupos no mejoran en la resolución de problemas solo porque están hechos de suficientes [hombres / mujeres / negros / blancos / asiáticos / etc.]. La diversidad en la demografía per se, como era de esperar, no ayuda a resolver mágicamente problemas complejos.

• ¿Clutter te hace confundir o deprimirte?
• ¿Su lugar de trabajo tiene una mentalidad de crecimiento?
• Cómo ordenar tu casa con atención
• Valentines de los que nos han lastimado: ¿una cuestión de dolor o esperanza?
• El mito de la pereza

Mientras que Eagly (2016) parece estar condenando el papel de la defensa en la investigación cuando se trata de hacer las cosas bien (una posición loable), hubo algunos pasajes en el periódico que me llamaron la atención. La primera de estas preocupaciones es qué deben hacer los defensores de las causas cuando la investigación, tomada en su conjunto, no concuerda exactamente con su postura preferida. En este caso, Eagly (2016) se enfoca en la investigación de diversidad que no mostró buena evidencia para grupos diversos que conducen a resultados positivos. La primera ruta que uno puede tomar es simplemente tergiversar el estado de la investigación, que obviamente es una mala idea. En cambio, Eagly sugiere que los defensores adopten una de las dos rutas alternativas: primero, recomienda que los investigadores realicen investigaciones sobre condiciones más específicas bajo las cuales la diversidad (o el tema que prefiera) puede ser algo bueno. Esta es una sugerencia interesante para evaluar: por un lado, la gente a menudo se inclinaría a decir que es una buena idea; en algunos contextos particulares, la diversidad puede ser algo bueno, incluso si no siempre, o incluso en general, es útil. Esta no sería la primera vez que se encuentra que los efectos en psicología dependen del contexto. Por otro lado, esta sugerencia también corre algunos riesgos graves de inflar los errores tipo 1. Específicamente, si continúa recortando datos y observando el problema en varios contextos diferentes, eventualmente descubrirá resultados positivos, incluso si se deben al azar. El análisis repetido de subgrupos o subcontextos no suena muy diferente de las prácticas estadísticas cuestionables que actualmente son culpadas por el problema de replicación de la psicología: simplemente continúe realizando investigaciones y solo informe las partes que funcionó, o siga masajeando los datos hasta que llegue la conclusión correcta fuera.

"… el resto va al contenedor de basura"

Fuente: Flickr / walknboston

La segunda sugerencia de Eagly me parece un poco más preocupante: argumentar que los factores relevantes, como el aumento de las ganancias, la productividad o la búsqueda de mejores soluciones, no son realmente tan relevantes cuando se trata de justificar por qué las empresas deberían aumentar la diversidad. Lo que me parece extraño acerca de esto es que parece sugerir que los defensores comienzan con su conclusión (en este caso, que la diversidad en la fuerza de trabajo debe aumentarse) y luego solo buscan formas de justificarla a pesar de fallas previas. para hacerlo De nuevo, si bien es posible que haya beneficios para la diversidad que aún no se están considerando en la literatura, es probable que la mala investigación sea el resultado de un proceso en el que alguien comienza su análisis con la conclusión y continúa hasta justificarlo ante los demás, no importa con qué frecuencia se requiere cambiar los postes de la meta. Una importante implicación problemática con esa sugerencia refleja otros aspectos de las cuestionables prácticas de investigación de psicología que mencioné antes: cuando un investigador encuentra la conclusión que está buscando, deja de buscar . Solo recopilan datos hasta el punto en que son útiles, lo que favorece al sistema y busca resultados positivos donde no los hay. Eso bien podría significar que habrá consecuencias negativas para estas políticas de diversidad que no se están considerando.

• Nutrición en la Prevención y Tratamiento del Cáncer
• Los niños de la escuela primaria y el divorcio: lo que los padres deben saber: segunda parte de dos
• En busca de "La mujer vieja y sucia".
• Preocupaciones problemáticas: ¿Por qué? ¿Qué hacer?
• ¿Qué tipo de caos invitas?

Lo que creo que es un buen ejemplo de este problema de justificación que conduce a prácticas de investigación de mala calidad sigue poco después. Al hablar de algunos de estos beneficios alternativos que podrían tener más contrataciones femeninas, Eagly (2016) señala que las mujeres tienden a ser más compasivas e igualitarias que los hombres; como tal, se debe esperar que la contratación de más mujeres aumente los beneficios menos considerados, como una reducción en el despido de empleados durante las recesiones económicas (denominado acumulación laboral) o políticas más favorables para el tiempo libre para la atención familiar. Ahora debería esperarse algo como esto: si hay personas diferentes que toman las decisiones, se tomarán decisiones diferentes. Renunciando por el momento a la pregunta de si esas diferentes políticas son mejores , en algún sentido objetivo de la palabra, si a uno le interesa alentar esos resultados (es decir, si el defensor lo prefiere ), entonces uno podría desear abordar esa cuestión. directamente, en lugar de por poder. Es decir, si busca hacer que el liderazgo de alguna compañía sea más compasivo, entonces tiene sentido probar y contratar a más personas compasivas , no contratar a más mujeres bajo la suposición de que aumentará la compasión.

Este es un asunto importante porque las personas no son representaciones estadísticas perfectas de los grupos a los que pertenecen. En promedio, las mujeres pueden ser más compasivas que los hombres; Sin embargo, el tipo de mujer que está interesada en buscar activamente un puesto de CEO en una compañía Fortune 500 podría no ser tan compasiva como su mujer promedio y, de hecho, incluso podría ser menos compasiva que un candidato masculino en particular. Lo que Eagly (2016) ha llegado a alcanzar, entonces, no es una justificación para contratar a más mujeres; es una justificación para contratar personas compasivas o igualitarias. Lo que está notablemente ausente de esta sección es un llamado para que se realicen más investigaciones sobre contextos en los que los hombres podrían ser más compasivos que las mujeres; una vez que la conclusión de que contratar mujeres es algo bueno se ha justificado (en la mente del defensor, de todos modos), las preocupaciones por más información parecen chisporrotear. Debería ser evidente, pero no se esperaría que ese curso de acción condujera a la comprensión científica más precisa de nuestro mundo.

La solución a ese problema es más diversidad, por supuesto …

Fuente: Flickr / Departamento de Transporte de Oregón

Para poner este punto en otro ejemplo rápido, si estás buscando armar un grupo de personas altas, sería mejor usar la altura de las personas al tomar esa decisión en lugar de su sexo , incluso si los hombres tienden a ser más altos que las mujeres. Algunos defensores pueden sugerir que ser hombre es un indicador suficientemente bueno para la estatura, por lo que debe favorecer a los candidatos varones; otros sugerirían que no se debe tratar de reunir un grupo de personas altas, en primer lugar, ya que las personas pequeñas ofrecen beneficios que los altos no; otros todavía argumentarán que no importa si las personas de corta estatura no ofrecen beneficios, ya que deberían seleccionarse preferentemente para combatir las actitudes negativas hacia el corto independientemente (a expensas de seleccionar candidatos altos). Por lo que vale, creo que la actitud de "seguir investigando hasta que justifiques tu conclusión predeterminada" es improductiva e indicativa de por qué la relación entre los defensores y los investigadores no debe ser estrecha. La abogacía solo puede servir como una restricción cognitiva que disminuye la calidad de la investigación, ya que el objetivo de la promoción no es la verdad. Los defensores deberían actualizar sus conclusiones a la luz de la investigación; no viceversa.

Referencias: Eagly, A. (2016). Cuando los defensores apasionados se encuentran con la investigación sobre la diversidad, ¿el intermediario honesto tiene una oportunidad? Journal of Social Issues, 72, 199-222.