¿Su lugar de trabajo tiene una mentalidad de crecimiento?

¿Cómo se mide el éxito en su organización? ¿Se trata de los resultados que logras? ¿O se trata del esfuerzo que haces?

Si su lugar de trabajo es como la mayoría, es probable que los resultados sean los más importantes. Después de toda la capacidad de entregar exitosamente resultados, ya sea crecimiento y ganancias, resultados estudiantiles o beneficios comunitarios, es el objetivo de casi todas las organizaciones.

Pero, ¿qué pasaría si enfocarse principalmente en los resultados estuviera minando el éxito que su lugar de trabajo estaba tratando de lograr tan arduamente?

La profesora Carol Dweck de la Universidad de Stanford ha descubierto que cuando se trata de lograr el éxito, más importante que creer en nuestras habilidades es la creencia de que podemos mejorar nuestras habilidades. Si bien se ha escrito mucho acerca de cómo estas creencias moldean nuestro éxito y bienestar individual, su investigación más reciente sugiere que estas creencias también existen dentro de nuestras organizaciones, y dan forma a nuestra capacidad de crear culturas innovadoras y arriesgadas, y tener empleados más felices.

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Cuando las organizaciones solo nos miden según nuestros resultados, Dweck sugiere que esto crea una cultura de "mentalidad fija", donde ser inteligente y talentoso es valorado por encima de todos los demás comportamientos. Cuando nos preocupa que el resultado sea todo lo que importa, parece que haremos lo que sea necesario para ofrecer un resultado que incluya recursos de acumulación (incluso de nuestros compañeros de equipo), mentir a nuestros colegas y clientes y culpar a los demás cuando las cosas no t ir a la derecha Pero quizás el mayor riesgo en estas culturas es que tendemos a ignorar, evitar o abandonar las oportunidades de aprendizaje potencialmente valiosas que permiten el crecimiento y la innovación.

Fuente: Pressmaster / Canva

Sin embargo, cuando las organizaciones nos miden por los esfuerzos que hacemos, Dweck sugiere que incorporen una cultura de desarrollo de "mentalidad de crecimiento", donde la disposición para poner en nuestro mejor esfuerzo y aprender y crecer es lo que más se valora. Cuando confiamos en que dar lo mejor de nosotros y aprender de la experiencia es lo que realmente cuenta, parece que estamos más dispuestos a colaborar con los demás, a innovar y aprender de nuestros éxitos y fracasos y a comportarnos de forma ética. Quizás lo más importante es que estamos equipados para enfrentar los reveses y buscar oportunidades de crecimiento e innovación.

Por ejemplo, la investigación de Dweck ha encontrado que los empleados en lugares de trabajo de mentalidad de crecimiento son:

• En busca de "La mujer vieja y sucia".
• Preocupaciones problemáticas: ¿Por qué? ¿Qué hacer?
• ¿Qué tipo de caos invitas?
• Correo basura: ¿un peligro para la salud mental?
• ¿Cuál es nuestro problema con las cosas?

• 47% más propensos a decir que sus colegas son confiables,
• 34% más propenso a sentir un fuerte sentido de propiedad y compromiso con la empresa,
• 65% más propenso a decir que la compañía apoya tomar riesgos, y
• 49% más probable de decir que la empresa fomenta la innovación.

Entonces, ¿cómo puede ayudar a fomentar una mentalidad de crecimiento en su organización?

Los líderes con una mentalidad de crecimiento ven el talento y la inteligencia como el punto de partida, y en su lugar están interesados ​​en cultivar el esfuerzo y la disposición de la gente para aprender. Aquí hay tres formas en que logran esto:

• Cuentan historias de mentalidad de crecimiento: se sintonizan con las historias que cuentan sus equipos sobre por qué están sucediendo las cosas y qué puede pasar después. Cuando los pensamientos, sentimientos y acciones moldeados por estas historias solo se fijan en los resultados que están minando la confianza de las personas, respetuosamente los desafían al preguntar: "¿Es eso cierto? ¿Es la única explicación? "Y buscar alternativas igualmente creíbles que se centren en el esfuerzo, el aprendizaje y el crecimiento.
• No temen la retroalimentación o el fracaso: piden abiertamente retroalimentación sobre cómo lo están haciendo ellos y su equipo, y los enmarcan como oportunidades de aprendizaje para el crecimiento y el desarrollo. También poseen y comparten sus errores, en lugar de pretender que no están sucediendo, barrerlos bajo la alfombra o culpar a otros. Deberías haber visto la conmoción en las caras de mi equipo cuando comencé a compartir mi "perplejidad de la semana" en nuestras reuniones semanales, y los invité a hacer lo mismo si querían.
• Finalmente, recompensan el esfuerzo, no los resultados: dan retroalimentación y muestran aprecio por los esfuerzos y el aprendizaje que pueden ver desplegados, en lugar de solo los resultados que se logran. Presentan las habilidades como aptas para aprender, invierten en coaching de desarrollo y crean culturas de autoexamen, comunicación abierta y trabajo en equipo.

Por supuesto, esto no significa que todavía no valoren los resultados. Simplemente significa que al centrarse en las creencias y prácticas que realmente dan forma a nuestra confianza para intentar, aprender y crecer, es más probable que obtengan los resultados deseados.

Y si su gerente todavía no está listo para estos pasos, tal vez pueda encontrar formas de practicar algunas de estas acciones de mentalidad de crecimiento para usted. No hay nada que lo impida desafiando las historias que cuenta, celebrando sus errores de la semana o recompensando sus propios esfuerzos, sin tener que decirle a su gerente que está redefiniendo los objetivos para su propio éxito. Sé que suena contradictorio, pero en el momento en que comencé a centrarme en mis propios objetivos de crecimiento, el logro de los resultados requeridos de mi gerente fue mucho más fácil.

Ahora bien, si estás leyendo esto y sintiendo que tienes esta mentalidad de crecimiento todo cubierto, entonces te recomendaré respetuosamente que tal vez no sea una mentalidad de crecimiento. Entonces, si hubiera una acción que pudiera tomar para cultivar una mayor mentalidad de crecimiento hoy para usted o su equipo, ¿dónde comenzaría?