Para la clase de esta semana, nos enfocamos en medir el desempeño de los líderes. Los resultados de las evaluaciones de la eficacia del líder son sorprendentes. La mayoría de los líderes fallan (y algunos fallan repetidamente).
Como se señaló en publicaciones anteriores, algunas estimaciones sugieren que la incompetencia gerencial es desenfrenada: ¡aproximadamente dos tercios de los que ocupan puestos de liderazgo / gestión se consideran ineficaces! Por ejemplo, nuestro libro de texto señala que la mitad de los CEOs de la compañía Fortune 500 serán despedidos por un desempeño deficiente en los próximos tres años. La mayoría de las naciones en el mundo están dirigidas por dictadores. La mayoría de las nuevas empresas fracasan. Los litigios laborales (los trabajadores demandan a sus jefes) se encuentran en constante aumento. ¿Que esta pasando?
La conclusión es que hacemos un mal trabajo seleccionando, desarrollando y evaluando a nuestros líderes. Al contratar, nos enfocamos demasiado en las cualidades personales y no en las competencias de liderazgo. Las entrevistas generan impresiones vagas y tendenciosas, y rara vez evaluamos las habilidades o el potencial. El peor gerente que he conocido solía contratar personas que eran "como él" (no tenía idea de que era incompetente).
Al promocionar, le damos demasiado peso a la antigüedad y no le damos suficiente peso a las habilidades. Las decisiones de promoción generalmente se toman de arriba hacia abajo, sin la participación de las personas que van a ser dirigidas (y que a menudo tienen información valiosa sobre el tipo de líder que se necesita). Promovemos líderes cuyos equipos rinden bien, sin determinar la contribución del líder al resultado del equipo. Ese peor gerente: continuó por un largo tiempo porque su equipo efectivamente "sin líder" estaba altamente calificado y motivado (a pesar de él).
Finalmente, no hacemos lo suficiente para desarrollar a nuestros líderes. Con demasiada frecuencia, lanzamos un nuevo gerente a una situación compleja (la piscina) sin la capacitación o el apoyo adecuados. Entonces nos preguntamos por qué el administrador novato se ahoga.
Por supuesto, no todas son malas noticias. Las organizaciones exitosas son aquellas que usan las mejores prácticas en la selección, promoción y desarrollo de sus líderes. Se esfuerzan constantemente por evaluar el desempeño de los líderes, evaluar el potencial de liderazgo y planificar con anticipación (planificación de la sucesión). Nos enfocaremos más en estos elementos positivos a medida que la clase avanza.
