#MeToo, tú y yo

Podemos conocer a los perpetradores, pero ¿tenemos alguna responsabilidad?

Cuando estaba en la universidad, trabajé para un hombre prominente que luego fue acusado de abuso sexual. En ese momento, me preguntaba si podría participar en estas actividades. Pero solo tenía sospechas, no había hechos, y pensé que, como un famoso y respetado individuo, nunca se rebajaría tanto. Docenas de compañeros de trabajo lo habían conocido por décadas, mucho más que yo, y no parecía preocupado. Entonces, no hice nada.

No fue hasta casi 20 años después cuando fue acusado formalmente. Muchos de sus colegas dijeron que estaban conmocionados e insistieron en que las acusaciones eran falsas. Pero, por desgracia, sentí en mi instinto que eran ciertos. Un tribunal lo encontró culpable.

Mi incomodidad y silencio en ese momento me han confundido, molestado y avergonzado desde entonces.

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Fuente: Pixabay / The Diplomat

El reciente arresto de Harvey Weinstein es el último evento crítico en el aún creciente movimiento #MeToo. La condena de Bill Cosby hace unas semanas marcó una victoria importante para la justicia. Pero estos eventos también generan preguntas sobre los roles y las responsabilidades de aquellos de nosotros que podemos sospechar o saber sobre dicho abuso, ya sea para hablar con otros sobre él y, de ser así, cómo y a quién. Weinstein y Cosby son, por supuesto, los últimos de un grupo de estos casos, en varios de los cuales los terceros lo sabían, pero se mantuvieron en silencio. ¿Cuántos de nosotros ahora sabemos o sospechamos de tales comportamientos, o lo hemos hecho en el pasado, y cuáles son nuestros deberes?

Cuando Kitty Genovese fue violada y asesinada frente a su casa de apartamentos en Queens en 1964, 38 personas supuestamente lo vieron o lo escucharon, pero no actuaron. Desde entonces, los científicos sociales han descrito “el efecto espectador”, según el cual cuantos más testigos presenten en un evento, es menos probable que una persona pueda ayudar. Muchas personas prefieren no involucrarse y sentir menos responsabilidad moral. Sin embargo, estas presuntas normas para ocuparse de los asuntos propios pueden justificar un silencio peligroso.

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El informe anterior de acoso sexual por parte de terceros ha sido demasiado raro. Dado el daño potencial involucrado, a menudo tenemos el deber de no permanecer absolutamente callados. En los trabajos, los compañeros de trabajo pueden ser cómplices, pero temen que “hablar” pueda poner en peligro su empleo. Otros terceros pueden sospechar, pero no saber, y no estar seguros de qué hacer. Me doy cuenta de lo fácil que es no hacer nada.

Lamentablemente, los empleadores de recursos humanos, relaciones públicas, legales y otros departamentos, incluidas las empresas y las universidades, con frecuencia se sienten incómodos al debatir o al tratar denuncias sexuales. Los tabúes envuelven las conversaciones sobre el sexo. Las burocracias también tienden a ser reacias al riesgo y temen a la mala publicidad. Pueden desalentar a las víctimas de presentar quejas formales, argumentando que podrían perjudicar a la empresa. En otros momentos, después de que las acusaciones se hacen públicas, los empleadores pueden despedir inmediatamente al acusado sin el debido proceso.

Algunos críticos ahora temen que el péndulo se mueva demasiado en la otra dirección, lo que causa “cazas de brujas”. Pero persiste mucho abuso. Muchas personas sospechan o están conscientes de ello, aunque guardan silencio.

A raíz de #MeToo, algunos empleadores han advertido a los empleados que les informen cualquier caso inmediatamente. La ética sexual puede ser turbia, sin embargo. En las complejidades del mundo real, los hechos pueden ser confusos. En ocasiones, puede ser mejor hablar primero con la víctima y / o el perpetrador, en lugar de decirle de inmediato a los jefes.

No todas las sospechas o acusaciones de acoso sexual son ciertas. Pequeños gestos inofensivos pueden ser exagerados. Hace poco escuché de un hombre que accidentalmente sacó de su bolsillo la llave de su habitación de hotel, en lugar de su tarjeta de crédito, y fue acusado de hacer un avance sexual.

Otros empleados pueden desear tener relaciones sexuales consensuadas en el lugar de trabajo o decidir voluntariamente cambiar de sexo para avanzar en la carrera (aunque los sistemas en los que las personas se sienten obligadas a tomar esas decisiones son inherentemente injustas). Las relaciones sexuales consensuales y no consensuales no siempre son fáciles de diferenciar por personas externas, especialmente a través de informes retrospectivos. Un individuo puede terminar una relación sexual consensuada con un compañero que luego se siente rechazado y retracta retroactivamente el consentimiento. Puede ser difícil probar lo que sucedió de una forma u otra, con relatos conflictivos de “él dijo / ella dijo”.

Es importante destacar que necesitamos estar más cómodos hablando de estas ambigüedades y complejidades, y alentar el discurso público para explorar y determinar cuáles deben ser nuestros umbrales de acción como terceros, tanto individual como colectivamente. Debemos examinar y considerar cambiar muchas de nuestras actitudes, comportamientos e instituciones, y desarrollar e implementar pautas, políticas y educación apropiadas para los empleadores, empleados, legisladores, tribunales y otros. Los empleadores deben establecer y capacitar a las oficinas de ombuds para que manejen las preguntas delicadas y los informes de terceros que puedan no estar claros y para informar a los empleados que estas oficinas existen.

Puedo simpatizar con aquellos que sienten que simplemente deben ocuparse de sus propios asuntos, pero también me he vuelto más consciente de los costos del silencio, no solo para nosotros mismos, sino para otros.