Negociación de la licencia de maternidad

El género puede jugar un papel cuando se trata de negociar con su empleador.

Adaptado de la publicación original en El psicólogo feminista.

La negociación de la licencia de maternidad puede ser un proceso aterrador. Una mujer puede sentirse acosada por el temor a represalias cuando discute los términos de su empleo. Desafortunadamente, muchas mujeres descubrieron que este temor se hizo realidad, como en el caso de un candidato a la facultad de una universidad de la costa este en 2014. Su oferta fue rescindida después de que intentara negociar una serie de solicitudes, incluido un semestre de licencia de maternidad remunerada ( Konnikova, 2014). Si bien la candidata sabía que los administradores no cumplirían con muchos de los elementos “elevados” de su lista de deseos, ella simplemente pensó que no había nada de malo en preguntar.

Fuente: Rawpixel / Pixabay

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La investigación indica que las mujeres “no preguntan” cuando se trata de negociar el salario y la licencia familiar. Según un estudio, el siete por ciento de las mujeres negoció ofertas de empleo iniciales, en comparación con el 57 por ciento de los hombres (Babcock y Laschever, 2003).

Claramente, hay una diferencia de género cuando se trata de negociaciones en el lugar de trabajo. Hannah Riley Bowles (2014) realizó una serie de estudios sobre estas diferencias. Bowles identificó un costo social de autodefensa para las mujeres: retrocesos en la actitud y el trato de compañeros de trabajo y supervisores. En un giro interesante, Bowles descubrió que las mujeres eran vistas positivamente cuando abogaban por los demás. Este hallazgo refleja la norma de género que está bien cuando cuidamos a las personas en nuestro círculo, pero no a nosotros mismos.

Para agregar a esta investigación, Bowles descubrió que las mujeres eran incluso penalizadas por negociaciones comerciales por otras mujeres. Es menos probable que las personas quieran trabajar con mujeres que negocian, lo que refleja una penalidad de actitud por hacer valer sus necesidades. Los efectos de los estereotipos de género se vieron empeorados por políticas ambiguas. Si trabaja para una organización con prácticas poco claras de baja por maternidad, es posible que corra un riesgo especial de incurrir en actitudes negativas en sus negociaciones.

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Con la Ley Médica de Licencia Familiar (FMLA), las compañías con más de 50 trabajadores en un radio de 75 millas deben otorgar al cuidador principal de un bebé hasta 12 semanas de licencia no remunerada. La licencia pagada es otro asunto del todo. Según el Estudio Nacional de Empleadores del Instituto de Familias y Trabajo de 2012, el 58 por ciento de las madres y el 14 por ciento de los padres recibieron algún pago de reemplazo en los EE. UU. (Matos y Galinsky, 2012). Solo el nueve por ciento de las empresas tiene un subsidio por maternidad totalmente pagado. De hecho, EE. UU. Es la única nación industrializada que no ofrece beneficios de maternidad pagados, y 1 de 3 países en el mundo sin ellos (Gallo, 2012).

Es importante reconocer los problemas sistémicos de la baja por maternidad. Hook (2012) notó tendencias en estas discusiones para asignar a las mujeres la responsabilidad de manejar escenarios imposibles planteados por los sistemas en los que trabajamos. Por ejemplo, se nos dice que, como mujeres, solo necesitamos una estrategia más efectiva, acceder a los recursos adecuados o esforzarnos más para superar los problemas de nuestras instituciones cuando se trata de la licencia de maternidad. Se nos dice que administremos mejor nuestros horarios, escojamos cónyuges que los apoyen, cronometren a nuestros hijos “correctamente”, trabajen desde casa y desarrollen nuestras carreras para alcanzar su punto máximo más adelante en la vida. Hook agregó que este discurso no solo pasa por alto las barreras de género que enfrentan las mujeres, sino también las barreras de clase entre las mujeres con recursos financieros limitados para ayudar a sus familias a subsistir durante la licencia de maternidad y posteriormente. Nos recordó que “culpar al grupo oprimido por su maltrato es una táctica común diseñada para mantener el status quo”.

En la próxima entrega de esta serie, exploraré algunos ejemplos de casos del mundo en el que trabajo, la academia, que ilustran los desafíos que enfrentan hombres y mujeres al tomar el permiso parental.

Referencias

Babcock, L., y Laschever, S. (2003). Las mujeres no preguntan. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Bowles, HR (2014). Por qué las mujeres no negocian sus ofertas de trabajo. Harvard Business Review. Obtenido de https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers/

Gallo, A. (2012). Cómo negociar tu licencia parental. Harvard Business Review. Obtenido de https://hbr.org/2012/10/how-to-negotiate-your-parental-leave.html

Gancho (2012). Tenerlo todo es posible para todos. Recursos de asesoramiento: Psicología, terapia y recursos de salud mental. Obtenido de http://counsellingresource.com/features/2012/07/23/having-it-all/

Konnikova, M .. (2014). Lean hacia fuera: Los peligros para las mujeres que negocian. Neoyorquino. Obtenido de https://www.newyorker.com/science/maria-konnikova/lean-out-the-dangers-for-women-who-negotiate

Matos, K., y Galinsky, E. (2012). 2012 Estudio Nacional de Empresarios. Instituto de Familias y Trabajo. Obtenido de http://familiesandwork.org/site/research/reports/NSE_2012.pdf