Siempre es agradable, aunque poco frecuente, descubrir algo que durante mucho tiempo, de manera intuitiva, ha sido, sin su conocimiento, validado por la investigación. Este fue el caso cuando encontré recientemente un estudio que enfatiza la importancia de la "autoconciencia" como un rasgo crítico para los líderes exitosos.
El estudio fue realizado en 2010 por Green Peak Partners y la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de Cornell. Recientemente me di cuenta cuando la American Management Association lo citó en Twitter. El estudio examinó a 72 ejecutivos de empresas públicas y privadas con ingresos de $ 50 millones a $ 5 mil millones.
La investigación examinó una serie de rasgos interpersonales ejecutivos, pero el hallazgo que más resonó conmigo fue este:
"Las búsquedas de liderazgo dan poca importancia a la 'autoconciencia', que en realidad debería ser un criterio superior. Curiosamente, un alto puntaje de autoconciencia fue el predictor más fuerte del éxito general. Esto no es del todo sorprendente, ya que los ejecutivos que son conscientes de sus debilidades a menudo pueden contratar mejor a los subordinados que se desempeñan bien en categorías en las que el líder carece de perspicacia. Estos líderes también son más capaces de entretener la idea de que alguien en su equipo puede tener una idea que es incluso mejor que la suya ".
La noción de una gran autoconciencia como un elemento clave en el éxito ejecutivo fue una de la que nunca había visto datos, pero hace tiempo que creía en su importancia. A principios de este año había escrito un artículo, ¿Por qué hay tantos empleados desconectados ?, que señalaba: "Las cualidades comúnmente asociadas con la gestión y el liderazgo: ser autoritario, decisivo, enérgico, quizás un tanto controlador, si no moderado por un alto grado de la conciencia de cómo uno se encuentra y es percibido por los demás, también son cualidades que tienen el potencial de alienar fácilmente a aquellos en el extremo receptor. "
La autoconciencia no es una de esas grandes cualidades de liderazgo como la visión, el carisma, el pensamiento estratégico o la capacidad de hablar con elocuencia a un público del tamaño de una ciudad pequeña … pero es una cualidad auxiliar más silenciosa que permite a los de alto octanaje trabajo. Para usar un concepto de química, es un catalizador psicológico.
A lo largo de los años, he visto numerosas carreras ejecutivas descarriladas por la falta de autoconciencia. Las personas sentían que eran omnipotentes y tomaban riesgos increíbles … o no reconocían cuando las acciones que se consideraban autoritarias eran en realidad desmoralizantes … o en general no tenían una "lectura" precisa de cómo los demás decodificaban los mensajes que enviaban.
Por otro lado, los ejecutivos más efectivos que conocía tenían, creo, evaluaciones realistas de sus propias habilidades: sus fortalezas y debilidades, su efecto sobre los demás, las lagunas que debían cubrirse.
¿Cómo debería una empresa usar este tipo de datos? Predecir el éxito del ejecutivo (especialmente cuando uno está contratando desde el exterior) es siempre, por decirlo así, un asunto complicado. El estudio de Green Peak señaló: "Las empresas y sus inversores deben esforzarse más para evaluar las fortalezas interpersonales de los líderes potenciales. Deben enfocarse más en cómo hace el trabajo un candidato de liderazgo, y no centrarse exclusivamente en lo que él o ella ha hecho … Sin embargo, existen límites en cuanto al grado en que un individuo puede mejorar su capacidad básica para interactuar bien con los demás. Esto significa que centrarse en las habilidades interpersonales cuando se selecciona al candidato adecuado se vuelve crítico ".
Estoy de acuerdo. El resumen de investigación de Green Peak comentó que "los valores suaves generan resultados difíciles". Esa es una forma razonable de expresarlo. Los valores blandos no son un sustituto de las habilidades ejecutivas más tradicionales, sin eso probablemente no salgas de los bloques iniciales, pero son un complemento necesario subestimado a largo plazo.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
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Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
