Cada cuatro años, los estadounidenses pasan por un cómico espasmo de incontinencia emocional colectiva, eufemísticamente denominado "elegir al presidente". Luego tienen cuatro años para descubrir las consecuencias de sus decisiones hipotalámicas.
Escoger un presidente ha degenerado a uno más de los muchos canales de entretenimiento que ayudan a los estadounidenses a evitar la incomodidad de usar su materia gris. La producción teatral cómica que pasa para el proceso de elección presidencial es tan adictiva para todos los participantes -la industria de las noticias, los expertos, los comercializadores de los candidatos y la mayoría de los ciudadanos del país- que el pensamiento racional y el discurso parecen extrañamente extraños, una distracción no deseada de nuestra diversión.
Cualquier consejo de administración corporativo que busque ocupar un puesto de CEO vacante normalmente contrataría a una firma de búsqueda profesional para encontrar candidatos prometedores. Y los buscadores ni siquiera iniciarían el proceso sin una respuesta a una pregunta fundamental: "¿Qué habilidades están buscando?". La junta debe decidir qué competencias críticas se requieren para guiar a esta organización, en este punto de su historia, y en el entorno empresarial que esperan que enfrentará.
Cualquier junta que elija un CEO basado en capricho, emoción, prejuicios personales, prejuicios o corazonadas se consideraría en vano y abierta a críticas severas desde muchas direcciones. No preguntan "¿Cuál es su enfoque de los salarios y beneficios de los empleados?" O, "¿Guardaría la obra de arte en el lobby corporativo?". Estos son tangenciales a la gran pregunta: ¿Podría esta persona dirigir y administrar esta organización en particular de manera efectiva? ?
Sin embargo, la mayoría de los estadounidenses parecen bastante dispuestos a elegir el ejecutivo más poderoso del planeta por medio de un concurso nacional de belleza. Un gran porcentaje de ellos admite que se conforman con un candidato en particular después de rechazar a todos los que consideran menos bellos. Pregúntele a TC Mits (El hombre celebrado en la calle) por qué favorece al candidato que favorece, y en la segunda oración generalmente escuchará lo que no le gusta de los demás.
En el período previo a las elecciones de 2008, decidí aprovechar algunas de las mejores mentes del planeta para descubrir un modelo de liderazgo presidencial : un conjunto de criterios de evaluación significativos que las personas inteligentes podrían usar para comparar candidatos y decidir cuál quieren. para ejecutar su país.
La idea sería entrevistar a algunos de los mejores pensadores y expertos en liderazgo del mundo, y definir entre 6 y 8 criterios clave: ¿Qué habilidades de alto nivel necesita un presidente de los Estados Unidos para liderar la nación de manera efectiva?
Esta no era una idea nueva. Muchos años antes, le propuse la idea a uno de mis editores. Sería un "manual del votante", una especie de diario que la gente podría usar para calificar a los candidatos según criterios razonablemente significativos que no sean la personalidad, el peinado o una esposa atractiva.
La intención sería promover este "boletín de calificaciones" de liderazgo como una base racional para elegir un presidente (y posiblemente otros líderes electos de alto nivel), y el libro podría ser uno de los principales vehículos.
Después de escuchar la idea, mi editor se rió entre dientes y dijo: "Es una gran idea. Apuesto a que puedo vender al menos 10 copias, contando las que compra tu mamá. "Supongo que estaba en ese momento, pero nunca abandoné la idea.
Desafortunadamente, las habilidades que uno necesita para ser elegido para una oficina pública no son las mismas habilidades necesarias para hacer el trabajo. De hecho, los dos conjuntos de habilidades casi no tienen nada en común. Si elegimos a nuestros líderes por las razones equivocadas, ¿deberíamos sorprendernos cuando descubrimos que no están a la altura del trabajo?
La mayoría de los estadounidenses generalmente han elegido a sus candidatos presidenciales, en su mayoría hombres, hasta ahora, en base a dos preguntas, cuyas respuestas son irrelevantes para su desempeño una vez que entran en el cargo:
Entonces, los dos secretos para ser elegido, en la actualidad, son la popularidad y la complacencia . En el primer conteo, los candidatos son sometidos a una prueba de carisma sin fin. ¿Qué tan bien pronuncian discursos? ¿Qué tan bien se presentan en los programas de entrevistas? ¿Cómo se manejan ellos mismos en los debates? ¿Han dominado el sonido? ¿Tienen "carácter"? ¿Hay esqueletos en sus armarios? ¿El candidato y su cónyuge son una "buena pareja"? ¿Sería el cónyuge un activo para el candidato? ¿Podemos visualizarlos como ocupantes con clase de la Casa Blanca?
En el segundo conteo, los candidatos se encuentran en la posición precaria de tratar de complacer a una constelación de intereses egoístas de facciones. ¿Qué tan bien el candidato atrae a las mujeres? ¿Negros? ¿Hispanos? ¿Sindicatos? ¿Agricultores? ¿El acaudalado? Maestros? Ejecutivos de la industria? ¿Gente religiosa? Boomers? ¿Gente joven? ¿El sur? El corazón? ¿Los "conservadores"? ¿Los "liberales"? ¿El "centro"?
Los reporteros cínicos y los comentaristas políticos tienden a perpetuar esta visión egocéntrica y narcisista de los votantes asignando a cada candidato una "base": una categoría social, económica o étnica de personas a las que está obligado a apelar. Parece que hace tiempo que abandonamos la noción de que el presidente es el líder sirviente de toda la nación, no el pandero en jefe de los grupos de intereses especiales que tienen mayor probabilidad de obtener la mayoría de los votos.
Esos dos criterios de selección preciados – popularidad y proxenetismo – son prácticamente inútiles para predecir qué tan efectivamente un candidato se desempeñará en la oficina de la presidencia, por dos simples razones. Uno es esa "personalidad", aunque es importante para llevarse bien con las personas y para hacer las cosas, no es igual a la competencia. Hay personas agradables que fracasan miserablemente en trabajos de liderazgo, personas abrasivas que rinden bien, y viceversa. El liderazgo tiene mucho más que hacer que la gente le guste o que lo admire, aunque puede ayudar.
El otro criterio tradicional, lo que promete un candidato, es también una razón falsa para elegir uno sobre otro. En pocas palabras: la capacidad del candidato para cumplir con las promesas no se puede conocer hasta después de las elecciones . Un aspirante a presidente puede prometer recortes de impuestos, reforma de la atención médica o más gastos de defensa, pero muchos factores no controlados entran en el álgebra política que realmente hace las cosas.
Obviamente, por ejemplo, un presidente que pertenece a un partido político, frente a un Congreso que ha sido capturado por el otro partido, tendrá un conjunto de opciones muy diferente a aquel cuyo partido haya obtenido el control de ambas cámaras. Y, aparte de tales realidades políticas, los eventos catastróficos y los acontecimientos imprevistos pueden descarrilar una agenda presidencial y confrontar a un presidente con una nueva realidad para la que él o ella no está preparado.
Considere que el sueño de Lyndon Johnson para su presidencia fue actualizar su concepto de la "Gran Sociedad": la derrota virtual de la pobreza en una generación. Pero a medida que la guerra de Vietnam se descontrolaba, los estadounidenses vieron a un presidente diferente al que creían haber elegido. De manera similar, el cataclismo de "9-11" presentó a George Bush, Jr. con un escenario completamente diferente de cualquier cosa imaginada por él o por los votantes en las elecciones de 2000. Las reglas del juego cambiaron, como a menudo lo hacen.
Una tercera pregunta distante, a veces planteada con aplomo sabido por los comentaristas de los medios es "¿Tiene el candidato la experiencia política necesaria para ser presidente?" La mayoría de los historiadores parecen estar de acuerdo en que la experiencia previa en cargos electivos es un predictor bastante débil de éxito en la presidencia. Algunos presidentes han obtenido puntajes altos en la historia con poca o ninguna experiencia electiva, y algunos con amplia experiencia han suspendido.
¿Dónde nos deja eso? Con la constatación de que en su mayoría hemos estado haciendo las preguntas incorrectas . Al enmarcar las preguntas de forma más inteligente, pensé que podríamos elevar la narrativa que domina el discurso público previo a las elecciones.
Sin haber renunciado nunca a mi quijotesca idea de elegir un presidente basado en la capacidad de dirigir realmente, volví a plantear la cuestión. Combiné todos los libros de mi biblioteca que trataban sobre el liderazgo de alto nivel, buscando las competencias clave. Contacté a varios expertos académicos prominentes que conozco y les pedí que identificaran las competencias clave. Consideré mi propia experiencia de más de treinta años consultando a altos ejecutivos, e intenté recordar las cosas que me habían contado.
Luego, por supuesto, llegó el momento de "ir a la red". Solicité las aportaciones de un grupo de consultores profesionales en una comunidad internacional en línea centrada en el liderazgo y el desempeño organizacional. De los 1500 miembros de esta diáspora experta, alrededor de 100 decidieron jugar.
Primero, les presenté una lista alfabética de aproximadamente 75 rasgos de carácter conocidos y les pedí que eligieran los "diez primeros" que consideraban más críticos para un presidente.
Luego, volví con los expertos y les pedí que describieran tantas competencias clave como pudieran pensar, en cualquier forma, cualquier terminología, cualquier grado de generalidad o especificidad. De los aproximadamente 450 términos de competencia que presentaron, alrededor de cincuenta fueron enfocados y lo suficientemente definitivos como para ser útiles. Combiné estas competencias potenciales con las otras que había recogido de las entrevistas y la investigación de libros, y las reduje a alrededor de 20.
Al refinar las diversas competencias potenciales, finalmente logré reducir la lista a nueve, ordenadas en un orden que parecía tener sentido conceptualmente.
Luego, puse un sitio web, pickingapresident.com, y proporcioné un formulario de evaluación en línea, que los visitantes podrían utilizar para criticar a cualquiera o todos los candidatos actuales, como ellos los vieron, en las nueve principales competencias y el personaje de los diez primeros rasgos. También podrían ver los puntajes acumulados para cada uno.
Cuando analicé los datos de puntuación proporcionados por los visitantes del sitio web, solo pude extraer una conclusión clara: mi editor probablemente tenía razón.
Decir que la gente no estampó exactamente en mi sitio web sería la subestimación de la década. Después de colocar enlaces en el sitio web comercial de mi empresa, enviando anuncios por correo electrónico a varios cientos de amigos y conocidos, anunciando el sitio web en varios grupos en línea, informando a algunos de los bloggers más influyentes e informando a una lista bastante grande de celebridades de medios políticos y sitios de noticias. Conté menos de 100 visitantes que calificaron a cualquiera de los candidatos. Probablemente no más de 1000 personas incluso visitaron el sitio.
Peor aún, casi todas las calificaciones se inclinaron fuertemente a favor de un candidato u otro, y fuertemente contra sus competidores. Por lo general, era "todos los 5" o "todos 1". Aparentemente, la mayoría de los encuestados confundieron el ejercicio simplemente como una oportunidad para promocionar al candidato que ya les gustaba. Los datos fueron prácticamente inútiles para mis propósitos de investigación.
Sin embargo, este ejercicio me ha ayudado enormemente a aclarar mis propios puntos de vista políticos. Ahora sé dónde estoy: voy a votar por el candidato que se ve más "presidencial", si prometen no meterse con la Seguridad Social.
~ Karl Albrecht
PD: si alguien está interesado en ver la lista de expertos de las nueve principales competencias presidenciales y los diez principales rasgos de carácter presidencial, que parece bastante dudoso en este momento, están disponibles en una versión extendida de este artículo en:
http://KarlAlbrecht.com/downloads/Albrecht-Picking-Presidents.pdf.
Referencias
Al convertirse en un líder . Bennis, Warren. Boston: Addison-Wesley, 1989.
La era de la incertidumbre . Galbraith, John. Nueva York: Houghton-Mifflin, 1977.
El autor:
El Dr. Karl Albrecht es un consultor de gestión ejecutiva, coach, futurista, conferencista y autor de más de 20 libros sobre logros profesionales, desempeño organizacional y estrategia comercial. Está incluido en la lista como uno de los Top 100 Thought Leaders en negocios sobre el tema del liderazgo.
Es un experto reconocido en estilos cognitivos y en el desarrollo de habilidades de pensamiento avanzado. Sus libros, Inteligencia Social: La Nueva Ciencia del Éxito, Inteligencia Práctica: El Arte y la Ciencia del Sentido Común, y su Perfil del Estilo de Pensamiento de Mindex se utilizan en los negocios y la educación.
La sociedad Mensa le otorgó su premio de logros de por vida, por contribuciones significativas de un miembro a la comprensión de la inteligencia.
Originalmente un físico, y habiendo servido como oficial de inteligencia militar y ejecutivo de negocios, ahora consulta, da conferencias y escribe acerca de lo que él piensa que sería divertido.
http://www.KarlAlbrecht.com
