Por qué la capacitación en diversidad suele fallar en el lugar de trabajo

Muchos programas de capacitación en diversidad comienzan con las mejores intenciones y, sin embargo, fracasan miserablemente. Algunos instructores usan sketches, juegos de roles o ejercicios grupales que parecen diseñados específicamente para avergonzar a los empleados que atienden a sentirse mal acerca de quiénes son y en qué creen.

Ya sabemos que las personas no tienen que amarse en el trabajo o incluso entre sí en el trabajo; pero deben coexistir, comunicarse y cooperar, a pesar de sus diferencias, y a pesar de sus diferentes creencias sobre los delicados temas que toca la capacitación en diversidad. Un programa de diversidad de 40 horas, un programa de diversidad de ocho horas o incluso mi propio programa de diversidad de medio día no "cambiará" a un empleado que no llega con la mente abierta. Más tiempo no es mejor. Más sátiras y juegos de roles en los que las personas se ven obligadas a revelar verdades incómodas sobre ellos mismos o las personas con las que trabajan, no contribuyen a un mejor lugar de trabajo después de la tragedia.

Además de "coexistir, comunicarse y cooperar", la capacitación en diversidad debe abarcar las otras C: cumplimiento, clientes, comunidad, clarificación y creatividad.

La diversidad es un problema de cumplimiento, donde los profesionales de recursos humanos y todos los gerentes y supervisores deben asegurarse de que las personas de todas las clases protegidas reciban un trato justo. Se trata de los clientes, clientes y contribuyentes que servimos, que esperan ver la diversidad cuando hacen negocios con nosotros. Se trata de representar a la comunidad local y global con empleados lo suficientemente diversos como para comprender el mundo en el que viven y los clientes internos y externos a los que sirven. El sujeto ofrece a los empleados la oportunidad de aclarar sus entendimientos y posibles malentendidos entre ellos sobre las elecciones raciales, religiosas, políticas, culturales, de identidad sexual o de estilo de vida, hablando cuidadosamente, haciendo preguntas confirmatorias y siendo respetuosos y amables mientras lo hacen.

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Y, por último, la diversidad nos ofrece la mejor oportunidad para atraer a personas de todos los niveles de la organización que nos pueden ayudar a ser más creativos, basados ​​en la forma en que piensan y ven el mundo desde sus propios puntos de vista únicos, experiencias de vida y cultura antecedentes.

Sin embargo, asistí o escuché sobre talleres de diversidad en el lugar de trabajo donde el instructor lo explotó de varias maneras. Un ejemplo no tan memorable: un instructor de diversidad desenrolló un trozo de cinta adhesiva en el piso de la clase y dividió la habitación a la mitad. Ella dividió la clase en grupos, con los hombres en un lado de la cinta y las mujeres en el otro. Ella invitó a una mujer a llegar a la línea, enfrentar a un hombre, y decirle lo que estaba mal con los hombres. Al hombre se le pidió que le dijera qué pasaba con las mujeres. Después de unos pocos intercambios con algunos de los miembros más vocales y obstinados de cada género, la habitación se disolvió en el caos. Los insultos, las acusaciones y las lágrimas terminaron con ese juego de roles en particular. La clase no mejoró mucho después de eso.

A veces me hacen esta pregunta, simplemente o con hostilidad: "Eres un hombre blanco. ¿Qué sabes sobre la enseñanza de la diversidad? "Respondo:" Entiendo tu preocupación. Sin embargo, un oncólogo no tiene que haber tenido cáncer para ser un buen médico oncológico. Un psiquiatra no tiene que estar deprimido para tratar la depresión. Entiendo que la diversidad vive de mi vida y miro y aprendo cómo el problema ha impactado las vidas de otras personas, tanto positiva como negativamente. Sé lo que funciona y lo que no funciona, cuando se trata de enseñar diversidad, aunque no comparta o haya experimentado muchas de las mismas características que hacen que la diversidad sea tan compleja ".

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En otras palabras, el jefe del Departamento de TI no siempre tiene que ser un experto en todo lo relacionado con las TI. Sin duda ayudaría, pero él o ella necesita saber cómo administrar a las personas que tienen experiencia en TI. Y así va con la diversidad. Casi todos nosotros apareceremos en una lista de características de diversidad: raza, género o identidad de género, mayores de 40 años, discapacidades físicas o mentales, país de origen, creencias religiosas, etc. Lo que sabemos sobre esa colección es tanto como nosotros son diferentes, todos queremos las mismas cosas en el trabajo: ser escuchados, apreciados, elogiados y valorados por nuestra contribución.

La capacitación exitosa en diversidad en el lugar de trabajo puede usar cuestionarios para ayudar a educar a los participantes y aclarar estereotipos o suposiciones; Primero, las discusiones en grupos pequeños, antes de sumergirse en juegos de roles o sketches cuidadosamente dirigidos, para educarse unos a otros; y discusiones dirigidas por el instructor (utilizando habilidad y conocimiento para que las cosas no exploten o se salgan de control), para ayudar a los asistentes a sentirse seguros, fortalecidos, protegidos de la vergüenza y capaces de alejarse con nueva información, mejores enfoques y nuevos herramientas para la tolerancia, la comunicación y la conciencia.

El Dr. Steve Albrecht es conocido internacionalmente por sus escritos, conferencias y capacitación sobre la violencia en el lugar de trabajo y la prevención de la violencia escolar. Su firma se especializa en temas de RRHH de alto riesgo, seguridad y cultura laboral. Tiene un doctorado en Administración de Empresas, una Maestría en Administración de Seguridad, una Licenciatura en Psicología y una Licenciatura en Inglés. Ha escrito 17 libros, incluido Tic-tac-Bombs: Defusing Violence in the Workplace (1994), uno de los primeros libros sobre la violencia en el lugar de trabajo. Trabajó para el Departamento de Policía de San Diego durante 15 años. Él puede ser contactado en [email protected] o en Twitter @DrSteveAlbrecht

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