La palabra "fundacional" fue cuidadosamente elegida aquí. La confianza es fundamental en la administración, ya que es el piso sólido sobre el que se construye el resto de la relación gerente-empleado. Sin una base sólida, una relación es inestable en el mejor de los casos.
Dada la importancia de la confianza en cualquier relación, comercial o personal, es sorprendente la frecuencia con la que falta en las relaciones gerenciales. Las estadísticas de nivel macro invariablemente pintan una imagen decepcionante. La reciente encuesta de la fuerza laboral de Gallup, por ejemplo, coloca la cantidad de empleados no comprometidos en los EE. UU. En un 70%, una cifra que debería alarmar a los expertos en productividad en todas partes.
¿Por qué la confianza entre el empleado y el gerente es crónicamente escasa? No hay una única respuesta simple, pero hay factores identificables de alto nivel. Cuando pienso en mis cuatro décadas en la fuerza de trabajo, de las cuales más de dos décadas estuvieron en administración, se repiten algunos temas generales.
Comunicación falsa de la gerencia a la base. La falta de credibilidad erosionará la confianza más rápido de lo que se puede decir con el "ajuste de los derechos". (Los empleados han perfeccionado los "detectores de spin", y el giro excesivo rara vez produce los resultados esperados).
El comportamiento de modelado que los empleados no respetan por completo. Si bien liderar con el ejemplo debe ser (me atrevo a decir) fundamental, se sabe que la administración no demuestra las acciones que esperan de los demás.
Presiones financieras que obligan a la administración a tomar medidas que preferirían no tomar. Pocos en administración disfrutan de reducir personal, recortar beneficios, recortar bonificaciones, etc., pero a menudo son consecuencia inevitable de resultados comerciales débiles. Las circunstancias difíciles fuerzan a las buenas personas a tomar decisiones difíciles. En estos casos, la confianza futura puede estar determinada por la forma en que se hacen las cosas (por ejemplo, con transparencia y una explicación sincera, en lugar de una comunicación mínima o dudosa).
Vale la pena señalar que cuestiones como la comunicación y el comportamiento están dentro del poder de control de un individuo, mientras que las presiones financieras pueden ser incontrolables.
*
Como gerente, reconocí que era fundamental para mis empleados confiar en mí si esperaba que fueran completamente productivos bajo mi supervisión. En general, creo que tuve un éxito razonable en esto, sin embargo, sé que hubo ocasiones en que perdí la confianza de los empleados, e incluso fallé mal. Consideremos algunos ejemplos.
– No tuve el coraje de apoyar a alguien que se lo merecía cuando se enfrentaba con presiones organizativas (posiblemente injustas). La confianza en mi liderazgo fue una víctima inmediata.
– Los sistemas de gestión como Forced Rankings (también conocido como "apilamiento") me permitieron entregar mensajes de rendimiento que a veces no creía del todo. Sin embargo, tenía que entregarlos, ya que era mi función de administración, lo cual entendí y entendí por completo. aceptado y fue bien compensado por … a veces en detrimento de las relaciones productivas de los empleados. Con la confianza en mí erosionada. (¡Nadie dijo que la administración era un trabajo fácil!)
– Los empleados ocasionalmente tenían opiniones poco realistas sobre su propio desempeño o comportamiento. (Antiguo dicho relevante: "No hay personas culpables en prisión".) En estos casos, nunca lamenté perder la confianza de alguien, ya que simplemente estaba haciendo lo que creía completamente que el trabajo requería.
Incluso con las mejores intenciones, hay innumerables formas en que la confianza en el mundo de los negocios puede ser socavada y, una vez perdida, es difícil recuperarla. Un empleado pensará naturalmente: esta persona traicionó mi confianza antes, ¿por qué debería creer que no volverá a hacerlo?
En resumen, la confianza es una mercancía frágil en la administración, pero una muy valiosa. Puede marcar la diferencia entre un empleado que está comprometido emocionalmente con una organización comprometida y altamente productivo, y uno que está desconectado o incluso destructivo.
Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.
* * *
Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).
Descubra por qué Howling Wolf Management Training se llama así.
