Todos hemos escuchado este consejo: establezca objetivos audaces si desea lograr algo sustancial. Ese consejo proviene de entrenadores personales, gurús de autoayuda, consultores de gestión, gerentes y ejecutivos y está profundamente arraigado en las prácticas de liderazgo. Sin embargo, hay evidencia de que el establecimiento de metas puede ser contraproducente, sino una pérdida de tiempo.
Mi experiencia trabajando con individuos y organizaciones es que la mayoría no logran los objetivos establecidos. Ocurre una de estas dos cosas: o bien el objetivo es tan difícil que el individuo u organización en realidad está desmotivado o desmoralizado al principio del proceso de tratar de lograrlo; o, los objetivos se establecen y, a partir de ahí, se presta poca o ninguna atención a ellos. El resultado es a menudo desmotivación y actitudes negativas hacia el establecimiento de metas.
La siguiente es una plantilla típica para establecer objetivos que se puede encontrar casi en cualquier parte de Internet:
• Escribe los objetivos
• Hacer objetivos específicos y claros
• Indique cómo medirá el logro del objetivo
• Tener fechas límites para los objetivos
• Objetivos estatales en términos de resultados
El problema inherente a la fijación de metas está relacionado con la forma en que funciona el cerebro. La investigación reciente en neurociencia muestra que el cerebro funciona de forma protectora, resistente al cambio. Por lo tanto, cualquier objetivo que requiera un cambio sustancial en el comportamiento o un cambio en el patrón de pensamiento será automáticamente resistido por el cerebro. Además, nuestros cerebros están conectados para buscar recompensas y evitar el dolor o la incomodidad, incluido el miedo. Cuando el miedo al fracaso entra en la mente del que establece la meta, se convierte en un desmotivador para lograr la meta, con el deseo de volver a patrones de comportamiento y pensamiento conocidos y cómodos.
En las organizaciones, "metas de estiramiento" o "metas peludas y audaces", como una estrategia de motivación administrativa, se practica ampliamente. Aubrey Daniels, en su libro, ¡Ups! 13 Prácticas de gestión que pierden tiempo y dinero, argumentan que los objetivos de estiramiento son una práctica de gestión ineficaz y una pérdida de tiempo y dinero. Daniels cita un estudio que muestra que cuando los individuos no logran alcanzar metas elásticas repetidamente, su rendimiento declinó. Otro estudio mostró que el 10% de los empleados realmente lograron metas elásticas. Daniels argumenta que los objetivos son motivar a la gente solo cuando han recibido recompensas y retroalimentación positivas por haberlos alcanzado en el pasado.
Entonces, ¿qué debería reemplazar el proceso de establecer objetivos, particularmente audaces o metas de estiramiento? Daniels defiende pequeñas mejoras y objetivos incrementales, y cuanto más pequeño, mejor. Sume a ese refuerzo positivo habitual de los demás y de sí mismo, y este tipo de establecimiento de objetivos es beneficioso.
Un segundo argumento para explicar por qué la mayoría de las personas no logran alcanzar los objetivos es que los objetivos no están relacionados con sus valores en la vida y su sentido de la misión personal. Tener claro quién es usted, cómo se presenta en el mundo y en las relaciones, y el impacto que tendrá en los demás y en el mundo, es un claro antecedente para cualquier tipo de logro de objetivos exitoso.
