¿Qué motiva a los empleados a "ir a la milla extra"?

Es uno de los escurridizos Santos Griales de la gestión: ¿cómo motivar constantemente a los empleados para "hacer un esfuerzo adicional" por mí? ¿Cómo hago que los empleados den el 110% cuando los estudios muestran rutinariamente que la gran mayoría de ellos están desconectados? No están emocionalmente comprometidos con las empresas para las que trabajan.

Por lo tanto, me di cuenta cuando se hizo esa misma pregunta en una reciente encuesta de empleados que estaba revisando. La encuesta, Las 7 tendencias clave que impactan en el lugar de trabajo de hoy, fue realizada por la firma de compromiso de empleados TINYpulse, e involucró a más de 200,000 empleados en más de 500 organizaciones.

Como sugiere el título de la encuesta, la investigación exploró una serie de diferentes temas de gestión (cultura, reconocimiento, oportunidades de crecimiento, etc.), pero el problema que más me interesó fue la motivación circundante, ya que lograr que los empleados hagan el máximo esfuerzo es un desafío eso ha molestado a los gerentes, bueno, mientras haya gerentes.

La pregunta específica que hizo la encuesta fue: "¿Qué lo motiva a sobresalir y hacer un esfuerzo adicional en su organización?" Los empleados podían elegir entre 10 respuestas. Curiosamente, el dinero, a menudo simplemente asumido como el mayor motivador, fue el séptimo en la lista, muy atrás en el paquete. Los resultados fueron los siguientes:

• Acerca de esas fotos compartidas en línea: ¿Nos dicen más de lo que solíamos saber el uno del otro?
• ¡Muéstrame el dinero!
• Empezar bien en su nuevo trabajo
• Respeto, no amistad, es lo que un gerente necesita
• Psicología positiva de la atención plena

– Camaradería, motivación de los compañeros (20%)

– Deseo intrínseco de un buen trabajo (17%)

– Sentirse motivado y reconocido (13%)

• Una pastilla te hace más grande
• Sé un narcisista sexual, ve a la cárcel
• La soledad, como la felicidad, puede ser contagiosa
• Conflicto de empleados: Combatientes vs. Flighters
• Psicología de la conmoción cerebral deportiva: ¿deberían quitarse los cascos?

– Tener un impacto real (10%)

– Crecimiento profesional (8%)

– Satisfacción de las necesidades del cliente / cliente (8%)

– Dinero y beneficios (7%)

– Supervisor positivo / alta dirección (4%)

– Cree en la empresa / producto (4%)

– Otro (9%)

La cultura corporativa cuenta – ¿Qué hacer con estos resultados? Admito que al principio me sorprendió la alta clasificación de "camaradería / motivación entre iguales" y el bajo rango de "dinero". Pero si miras más de cerca la investigación y las preguntas, surgen patrones y explicaciones razonables.

En primer lugar, esta no es una encuesta de la gerencia superior, donde la compensación es alta y frecuentemente es un importante motivador. Esta investigación abarca una amplia franja de empleados en todos los niveles de la organización. En segundo lugar, si considera varias de las principales respuestas además de la "camaradería", por ejemplo, "sentirse alentado y reconocido", "tener un impacto real" y "crecer profesionalmente", describen el nivel de sentimientos positivos que los empleados tienen sobre el trabajo en un ambiente particular, en resumen, su actitud hacia su cultura corporativa. ¿Es alentador y de apoyo? ¿Fomenta el crecimiento? ¿Sienten que pueden hacer la diferencia? Entonces, aunque el "supervisor positivo / la alta gerencia" aparentemente era muy bajo en la lista de respuestas (solo el 4%), después de todo, la administración es la que desempeña un papel crucial en la configuración de la cultura de una empresa.

Respecto a la gran importancia de la camaradería y la cultura, el informe que acompaña la encuesta señaló: "Dado el importante papel que desempeñan los pares para motivarse mutuamente, depende de contratar gerentes para centrarse no solo en las habilidades de un candidato sino también en su cultura dentro de la organización. Cuando llega el momento de entrevistar a un candidato, asegúrese de ver si:

– Participar en la comunicación abierta

– Prospere en un ambiente colaborativo

– Maneje la presión con gracia

– Compartir elogios y aceptar la responsabilidad ".

El informe llegó a la conclusión de que "las organizaciones deben comenzar intencionalmente a encontrar empleados de alto rendimiento y alto nivel cultural". Además, las organizaciones deben ser despiadadas cuando se trata de rechazar individuos que no encajan bien. Incluso si se presentan como de alto rendimiento, pueden causar estragos en la cultura positiva y de colaboración que necesita para crear ".

Todo buen consejo de gestión sólida. No te equivocarás creando una cultura colaborativa positiva y seleccionando personas que trabajarán bien dentro de ella.

Sin embargo, como un punto de interés, debo agregar que cuando era empleado no habría sido la mayoría aquí. Si hubiera respondido a esta encuesta, a decir verdad, habría respondido "Dinero y beneficios".

Pero, después de todo, es el gran valor de las encuestas: usted obtiene una visión no solo de lo que piensa, sino de lo que hacen muchas otras personas.

En este caso, muestra que cuando se trata de "ir más allá", el entorno cultural general juega un papel clave en la determinación de qué tan rápido y rápido se ejecutará la gente.

Este artículo apareció por primera vez en Forbes.com.

* * *

Victor es el autor de The Type B Manager: líder exitoso en un mundo tipo A (Prentice Hall Press).