Por ahora, muchas personas han escuchado sobre el tweet racista de Roseanne Barr sobre Valerie Jarrett, una influyente abogada afroamericana que se desempeñó como asesora principal del presidente Obama. Francamente, teniendo en cuenta las opiniones políticas muy públicas de Barr, las declaraciones ofensivas previas y la personalidad ampulosa, pocas personas se sorprenden de que tuitee una declaración racista. Sin embargo, lo que sorprende a mucha gente es la rapidez y el nivel en que los principales ejecutivos de Disney y ABC respondieron a su tweet racista. En cuestión de horas, el CEO de Walt Disney, Robert Iger, twitteó una cita del presidente de entretenimiento de ABC, Channing Dungey, que decía: “La declaración de Twitter de Roseanne es aborrecible, repugnante e inconsistente con nuestros valores, y hemos decidido cancelar su programa”. Iger agregó al tweet afirmando: “Solo había una cosa que hacer aquí, y eso era lo correcto”. Estoy de acuerdo en que cancelar la presentación de Barr fue lo correcto para ABC en este caso.
La decisión de ABC, sin embargo, plantea preguntas importantes para otros líderes de la organización. Barr no es el único empleado que alguna vez ha hecho públicamente una declaración fanática, y lamentablemente, ella no será la última (Avery, Volpone y Holmes, 2018). Como tal, muchos líderes organizacionales podrían preguntarse cómo deberían responder si sus empleados hacen declaraciones fanáticas. Si bien no hay respuestas “de talla única” para estas situaciones y mis preguntas no pretenden ser una lista exhaustiva de todas las preguntas que los líderes deben hacer, ofreceré dos puntos clave que los líderes deberían considerar si se encuentran en esta situación.
1. Examina el contexto.
El contexto es extremadamente importante y determina la forma en que las personas interpretarán cualquier evento dado (Johns, 2006; Weick, 1995). Sin lugar a dudas, lo que califica como una declaración fanática puede variar entre personas bien intencionadas dentro de la misma organización o incluso el grupo de identidad social, que siempre aumenta la complejidad de estas situaciones (Holmes, Whitman, Campbell y Johnson, 2016). Los líderes deben preguntarse a sí mismos: “¿Quién hizo la declaración y cuál es el trabajo y / o la historia personal de esa persona en torno a este tema?” “¿Es la persona un miembro del grupo o fuera del grupo?” “¿Cuál es la historia de estado, poder? dinámica, y la opresión del grupo de identidad al que se dirige el enunciado y del grupo de identidad del miembro que hizo la declaración? “” ¿En qué entorno se hizo la declaración? “” ¿Qué intenciones se pueden identificar? ¿Quién hizo la declaración? “” ¿Cuáles son las normas típicas que se esperan de las personas cuando se hace referencia a este grupo de identidad social? “” ¿Cuáles son las posibles consecuencias para su organización por una serie de acciones que podría tomar? “El ejemplo más rápido que puedo dar resaltar este punto es el impacto diferente, las interpretaciones y las consecuencias cuando los miembros del grupo y fuera del grupo usan la palabra N (grupo de identidad racio-étnico), la palabra B (grupo identidad de género) y la palabra F (grupo de identidad de orientación sexual). Por supuesto, los ejemplos no están limitados a epítetos controvertidos. Por ejemplo, es común que los atletas (miembros del grupo) se den palmaditas en el trasero en los juegos por “hacer un buen trabajo”, pero sería altamente ofensivo y polémico si un reportero (miembro del fuera del grupo) palmease mismos atletas en sus culos por “hacer un buen trabajo” después de entrevistarlos. El contexto importa
2. Identifica tu (s) Meta (s) y Busca Congruencia.
Las organizaciones a menudo tienen elevados valores propuestos, pero a menudo no logran promulgarlas (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing y Wicks, 2008). Esto es cierto para individuos también. Los valores propuestos resaltan lo que una organización o persona cree, representa, apoya y valora. Los valores comunes propuestos para las organizaciones incluyen su compromiso con la “diversidad o seguridad” o ser “amigables con el ambiente o caritativos”. Los valores propuestos comunes que las personas dicen que poseen incluyen equidad, diversidad, honestidad y lealtad. Si bien la mayoría de la gente espera que las organizaciones (y otras personas) expresen estos altos valores propuestos, la verdad es que muchas personas perdonarán o pasarán por alto algunas acciones que no están alineadas con los valores propuestos. Por ejemplo, sería muy difícil encontrar compañías de líneas aéreas o automóviles que no promocionen la seguridad como un valor propugnado. Pero hay varias instancias documentadas con resultados catastróficos que podemos señalar en las que los ejecutivos de compañías aéreas y de automóviles tomaron decisiones que sabían que pondrían en peligro la seguridad de sus aviones o vehículos. Sin embargo, muchas organizaciones sobreviven a estas desgracias. Del mismo modo, muchas personas rechazan el racismo y expresan creencias profundas en la diversidad, pero se involucran en acciones que son incongruentes con estos valores propuestos. Por ejemplo, muchas personas orgullosamente apoyan y patrocinan equipos y organizaciones profesionales y no profesionales que usan o aceptan el uso de nativos americanos como mascotas o nombres de equipos, una ofensa que es racista y una causa que los nativos americanos y sus seguidores han estado luchando para final por décadas (Moya-Smith, 2014).
Los líderes que se ocupan de estos problemas deben identificar cuáles son sus objetivos y tomar medidas que sean congruentes con ellos. Muchas veces estos problemas tienen un impacto en objetivos competitivos para las organizaciones, por lo que los líderes deben priorizar algunos objetivos sobre otros. Si bien la decisión de ABC podría costarles importantes ingresos, su decisión de cancelar la feria de Barr no amenaza la existencia de la compañía ni su posición competitiva general. Este es también el caso de Starbucks, otra importante compañía que recientemente estuvo involucrada en una situación relacionada con la raza y respondió adoptando medidas que resultarán en que la compañía pierda millones en ingresos potenciales. Aunque la maximización de las ganancias es un objetivo común, estas compañías eligen y tienen el lujo de priorizar su objetivo de promulgar sus valores propuestos. De hecho, la decisión de ABC de cancelar Roseanne envía una fuerte señal a sus empleados y al público en general de que las declaraciones racistas hechas por sus empleados se enfrentarán con graves consecuencias. Pero, ¿qué pasa con las organizaciones que podrían ir a la quiebra o comprometer seriamente su posición competitiva? ¿Deberían aconsejarles que hagan lo mismo que hicieron compañías como ABC y Starbucks en respuesta a una acción racista de sus empleados? La respuesta es, depende. Aquí los líderes deben preguntarse a sí mismos: “¿Qué objetivos podemos permitirnos priorizar?” “¿Cuál será probablemente el daño colateral de elegir algunos objetivos sobre otros?” “¿Qué tipo de señales queremos enviar?” “¿Deseamos para establecer una precedencia con esta acción / decisión? “Si bien podría ser loable promulgar siempre los propios valores propuestos, simplemente no siempre es lo más prudente o práctico de hacer. Para que quede claro, esta realización no le da a una organización o pueblo un reinado libre para justificar cualquier mal comportamiento en el que quieran participar o perder todos sus valores. Simplemente significa que el mundo es complejo y la gente a menudo tiene que tomar decisiones difíciles, y en ocasiones, estas decisiones pueden ser incongruentes con los valores propuestos.
Hoy en día, más que nunca, las acciones que toman las organizaciones y las reacciones que tienen cuando se trata de cuestiones basadas en la identidad son muy analizadas por los empleados y el público en general. Esto aumenta mucho lo que está en juego para las organizaciones y debería recordarles a los líderes que quien es y no es una parte interesada importante debe ser visto mucho más ampliamente de lo que comúnmente se enseña en las escuelas de negocios. Los líderes que se encuentran en estas situaciones controvertidas basadas en la identidad deben analizar su contexto e identificar su (s) objetivo (s) y responder de manera congruente.
Referencias
Avery, DR, Volpone, SD, y Holmes IV, O. (2018). Discriminación racial en las organizaciones. En AJ Colella & EB King (Eds.), The Oxford Handbook of Workplace Discrimination (págs. 89-109). Nueva York: Oxford University Press. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN y Wicks, a. C. (2008). Promulgación de valores en las organizaciones: un examen de múltiples niveles. Journal of Management (Vol. 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610
Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS y Johnson, DE (2016). Explorando la respuesta a la amenaza de identidad social. Igualdad, diversidad e inclusión: An International Journal, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
Johns, G. (2006). El impacto esencial del contexto en el comportamiento organizacional. Academy of Management Review, 31 (2), 386-408.
Moya-Smith, S. (2014). Nativos americanos: no somos tus mascotas. Recuperado el 19 de septiembre de 2017, de http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…
Weick, KE (1995). Sensemaking en organizaciones. Thousand Oak, CA: Sage.
