Durante un siglo, la gente del cine se ha reído del “sillón de casting”. Para ganar papeles, los actores de las mujeres se han sentido presionados a tener relaciones sexuales con productores y directores. Luego, en 2017, el magnate del cine Harvey Weinstein fue desenmascarado como un depredador sexual en serie, una revelación que ha resonado fuertemente en todo el mundo.
En el lugar de trabajo, el acoso sexual abunda. Un informe de 2016 de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) muestra que, según la industria, del 25 al 85 por ciento de las mujeres y el 10 por ciento de los hombres informan comentarios sexuales ofensivos, bromas, amenazas, tientas, intimidación y “sextorsión, “Sentirse obligado a proporcionar sexo para ser contratado, mantener trabajos o avanzar.
El Centro Nacional de Derecho de la Mujer informa que el acoso es particularmente frecuente en:
• Industrias tradicionalmente masculinas -construcción, finanzas, banca- donde algunos hombres ven a las mujeres como intrusas.
• Industrias de servicios que implican propinas . Los trabajadores a menudo se enfrentan a toques no deseados y demandas de “servicios especiales”.
• Industrias de bajos salarios : trabajadores agrícolas, limpiadores de habitaciones de hotel, donde las protecciones sindicales son raras y los trabajadores tienen poco poder de negociación.
• Empleos que involucran disparidades de género significativas . Cuando un género supera sustancialmente al otro, aquellos en la minoría a menudo enfrentan acoso.
El acoso sexual representa la intersección del poder y la hostilidad. Los que están a cargo, generalmente los hombres, tienen poder sobre los subordinados, a menudo las mujeres. Pero a medida que aumenta el número de mujeres que ocupan puestos de poder, algunas de ellas hostigan a los hombres. La EEOC informa que de 1990 a 2009, las quejas de los hombres se duplicaron del 8 al 16 por ciento.
En comparación con aquellos que no están representados por los sindicatos, los trabajadores sindicalizados generalmente enfrentan menos acoso. Los trabajadores pueden presentar quejas con sus representantes sindicales. Pero la sindicalización no es garantía de seguridad. Algunos hostigadores son funcionarios sindicales.
Por qué la mayoría de las víctimas permanecen en silencio
La EEOC estima que el 75 por ciento de los empleados acosados sexualmente nunca lo denuncian a sus supervisores o representantes sindicales. En cambio, evitan a los hostigadores, o ignoran, minimizan o simplemente toleran el abuso. Informes es la respuesta menos probable.
Los empleados no informan por muchas razones. Algunos temen que no serán creídos. Otros sospechan que sus quejas serán ignoradas. Algunos no quieren que se dispare al acosador. Y muchos temen represalias.
Los temores de represalias están justificados. Un estudio mostró que el 75 por ciento de los empleados que protestaron por el acoso en el lugar de trabajo enfrentaron represalias: campañas de susurros, enfrentamientos hostiles, ataques furtivos (sabotaje informático, ratones muertos en los escritorios), malas evaluaciones de desempeño y degradación o despido.
El entrenamiento de los empleados y los departamentos de recursos humanos no pueden ayudar
En 1986, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que el acoso sexual viola los derechos civiles de los empleados. Desde entonces, para evitar juicios, muchas compañías han instituido capacitación sobre acoso sexual. Pero a menudo es superficial, un breve video o PowerPoint, desarrollado más para proteger a los empleadores de la responsabilidad que para detener el abuso.
Mientras tanto, los departamentos de recursos humanos (RR.HH.) tienen misiones contradictorias: ayudar a los empleados a la vez que proteger a la empresa de responsabilidades. Cuando los dos han tenido conflictos, muchos departamentos de recursos humanos se han alineado con la empresa en contra de los empleados que se quejan.
Pero desde 2010, la EEOC ha recuperado 700 millones de dólares de los empleadores declarados culpables de tolerar entornos de trabajo hostiles o no evitar el acoso sexual, y los jefes corporativos y los líderes de recursos humanos se han dado cuenta de que el acoso sexual es malo para los negocios.
Claves para el cambio en la cultura del lugar de trabajo
El acoso sexual es una forma más sutil de agresión sexual. La violación se convirtió en un tema político en la década de 1970 con el surgimiento del movimiento de mujeres y la publicación de libros como Against Our Will: Men, Women and Rape, de Susan Brownmiller (1975) y Battered Wives, de Del Martin (1976). Pero se necesitaron veinte años de activismo político, demandas y legislación para que los departamentos de policía trataran a las víctimas de violación con sensibilidad y para que el sistema de justicia penal castigara a los violadores como a los criminales violentos que son. Esa lucha está lejos de terminar. Hoy en día, la mayoría de los estadounidenses considera que la violación es un crimen atroz, pero algunos todavía creen que “los niños serán niños” y “las mujeres lo solicitan”.
El acoso sexual es tan antiguo como la civilización patriarcal, pero se ha convertido en un tema político recientemente. Tomará tiempo para que las culturas laborales cambien a la opinión de que, también, es un crimen.
¿Cómo puede acelerarse ese cambio? El cambio cultural a menudo sucede lentamente. Han pasado más de cincuenta años desde que el Cirujano General instó a los estadounidenses a dejar de fumar, pero en 2018, alrededor del 17 por ciento de los adultos estadounidenses aún fumaban. Sin embargo, cuando las instituciones revisan sus reglas y se une una masa crítica de líderes, el cambio de cultura puede ocurrir sorprendentemente rápido. Ese ha sido el caso con programas exitosos de prevención de violación.
Para detener el acoso sexual, los expertos recomiendan:
• Conversaciones contundentes en curso en todos los niveles. Los altos ejecutivos, los gerentes de todos los niveles y los departamentos de recursos humanos deben promover el mismo mensaje implacablemente: no se tolera el acoso sexual. Está mal, y es malo para los negocios. No importa qué tan importante seas. El acoso lo hará severamente disciplinado y muy posiblemente despedido.
• Todos los gerentes. Todos los gerentes no solo RRHH, debería tener autoridad para recibir quejas. Los empleados que se sienten cómodos con superiores específicos son más como para presentar quejas.
• Fuerza en los números . Los acusadores solitarios normalmente se sienten aislados. Pero cuando varios empleados se unen, su testimonio colectivo tiene más peso. Si se siente acosado pero no se siente cómodo al informarlo, hable con sus compañeros de trabajo. Discute lo que has soportado. Organizar. Al igual que los matones, los hostigadores sexuales rara vez se limitan a una sola víctima. Las quejas grupales son más propensas a ganar tracción.
• Sin arbitraje obligatorio . Según el Economic Policy Institute, más de la mitad de los contratos de empleo del país ahora exigen que los empleados que presenten quejas de acoso se sometan a un arbitraje vinculante a puertas cerradas. Estos contratos perpetúan el problema al desalentar las quejas y proteger a los depredadores. En 2017, Microsoft se convirtió en la primera compañía Fortune 500 en dejar de requerir el arbitraje de acusaciones de acoso sexual. Bajo la nueva regla de Microsoft, los empleados que creen que han sido acosados sexualmente son libres de demandar a la compañía. Varias legislaturas estatales y el Congreso están considerando legislar para prohibir el arbitraje obligatorio por acoso sexual.
• Sin órdenes de mordaza . Las instituciones intentan proteger sus buenos nombres. Cuando los empleados ganan sentencias de acoso sexual, las instituciones a menudo insisten en acuerdos de confidencialidad, órdenes de mordaza. Los empleados hostigados no pueden discutir sus casos o acuerdos sin arriesgarse a demandas y disparos. Esto preserva los buenos nombres de las instituciones, pero también permite a los hostigadores evitar la vergüenza pública y, a menudo, continuar sus caminos perversos.
Las instituciones que esperan terminar con el acoso sexual deben rechazar las órdenes de mordaza y los acuerdos confidenciales. Los legisladores en todos los niveles del gobierno deberían prohibirlos.
Intervención de espectadores: todos deben involucrarse
La cultura es la suma total de las historias que nos contamos entre nosotros. Para terminar con el acoso sexual, debemos escuchar las historias de las víctimas de manera clara y sonora. Las órdenes de mordaza deben estar prohibidas. La adjudicación de las denuncias de acoso sexual debe llevarse a cabo completamente en público. Y todos deben involucrarse.
La intervención de los espectadores es una piedra angular de los programas exitosos de prevención de violaciones, y la evidencia está creciendo que también es crucial para terminar con el acoso sexual.
• Los espectadores pueden apoyar a las víctimas . Escuché / vi eso. ¿Estás bien? Si te quejas, responderé por ti. ¿Te gustaría que te acompañe a HR? Los espectadores también pueden referir a las víctimas a los recursos (a continuación).
• Los espectadores pueden construir fuerza en números. ¿Has oído lo que X ha estado diciendo / haciendo a Y? ¿Conoces a alguien más que haya tenido experiencias similares?
• Los espectadores pueden desafiar a los hostigadores . Las confrontaciones pueden variar desde un cuestionamiento amistoso. ¿Eres consciente de lo que acabas de decir / hiciste? -Para obviar las recriminaciones- te he visto decir / hacer eso demasiadas veces. Te estoy informando .
Es posible que los espectadores no estén presentes en las formas más siniestras de hostigamiento, atropellos, asaltos, pero los hostigadores a menudo comienzan con odios públicos. Retenerlo ayuda a prevenir escaladas.
Para que la cultura cambie, todos deben involucrarse. La EEOC dice: “Las culturas en el lugar de trabajo no cambian por sí mismas. La lucha para detener el hostigamiento en el lugar de trabajo depende de todos. “Si ves algo, di algo.
Para ayuda con el acoso sexual, contáctese con:
• Defensores de los derechos humanos
• Centro Nacional de Derecho de la Mujer.
• AFL-CIO.
• Asociación Americana de Mujeres Universitarias.
Referencias
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