Por el profesor Robert Klassen y la Dra. Lisa Kim
La enseñanza es una profesión exigente que requiere una combinación única de conocimientos, habilidades y una variedad de características individuales críticas. ¿Quién podría discutir la Declaración Conjunta Kappa Delta Pi 2016 sobre la Reclutación de Candidatos de Calidad en la Profesión Docente , que instó al sector educativo a enfrentar el desafío de reclutar a los maestros más “prometedores”, “comprensivos” y “de alta calidad”? El investigador educativo Eston V. Tubbs ciertamente no lo haría. “El hecho debe ser enfatizado y enfatizado”, afirmó, “que no se debe prestar mucha atención y consideración a la selección de maestros para nuestras escuelas” (1928, p. 332). Sin embargo, no hemos avanzado mucho en los últimos 90 años en la aplicación de la investigación sistemática para enfrentar el desafío de la selección de maestros.
Hay muchas razones convincentes por las que elegir a los mejores futuros maestros posibles es un desafío que debemos abordar. Sabemos por la investigación en psicología educativa que los maestros influyen en los resultados de los estudiantes (por ejemplo, Martin & Collie, 2018), pero la calidad de la fuerza laboral docente también tiene un impacto económico importante en los estudiantes y en la sociedad en general. La investigación realizada por el economista Eric Hanushek (Hanushek & Rivkin, 2011) muestra que reemplazar a los docentes de menor rendimiento por docentes promedio elevaría los logros educativos de EE. UU. A los de Canadá y Finlandia. En términos financieros, el reemplazo de un maestro menos eficaz por un maestro de rendimiento promedio aumenta el ingreso de por vida de los estudiantes en aproximadamente $ 250,000 por salón de clases (Chetty, Friedman y Rockoff, 2014). Los estudiantes a los que enseñan maestros más efectivos tienen más probabilidades de completar la escuela secundaria, asistir a la universidad (y asistir a universidades de mayor rango) y disfrutar de salarios futuros más altos (Chetty et al., 2014).
La selección de posibles docentes para el empleo y la formación inicial de docentes (ITE) representa una inversión importante. Hindman y Stronge (2009) calificaron la selección de un solo maestro como una decisión de $ 2 millones; también sabemos que los maestros que dejan la profesión cuestan prematuramente los sistemas escolares hasta $ 20,000 cada uno (Carver-Thomas y Darling-Hammond, 2017). Esto enfatiza la importancia de seleccionar a los candidatos correctos, ya que las investigaciones han demostrado que los atributos psicológicos de los docentes (p. Ej., La motivación) están relacionados con el compromiso profesional y la intención de dejar de fumar (Klassen y Chiu, 2011). Tomar malas decisiones de selección es costoso para los estudiantes, los sistemas escolares y la sociedad en general, mientras que mejorar la selección de docentes puede proporcionar un aumento relativamente económico a la fuerza laboral docente.
¿Importa la selección de maestros si los candidatos reciben una capacitación inicial de maestros de alta calidad? Casi todos los maestros principiantes mejoran con capacitación y experiencia (Ost, 2014), lo que significa que incluso si nuestros métodos de selección son débiles, la mayoría de los maestros principiantes se volverán más efectivos con el tiempo. Sin embargo, los maestros principiantes mejoran a ritmos diferentes, y algunos maestros nuevos menos efectivos se quedan atrás de sus colegas durante largos períodos de tiempo (Atteberry et al., 2015). Además, muchos candidatos docentes que reportan poca motivación al ingresar en los programas ITE continúan mostrando poca motivación al final de su programa y en la práctica profesional (Watt et al., 2014). Incluso en los casos en que el grupo de solicitantes no es muy profundo, los métodos de selección de alta calidad son beneficiosos para evaluar las características clave de los candidatos para el desarrollo futuro y para comprender las razones que subyacen a la deserción docente. Existen razones convincentes para recopilar la mejor información posible de nuestros métodos de selección de maestros para maximizar las posibilidades de que las personas que ingresan en la línea de la profesión tengan éxito en su trabajo como maestros.
Un sistema imperfecto, ad hoc, pobre en información.
La selección de los candidatos de enseñanza “más prometedores” es un desafío, ya que la toma de decisiones de selección se basa en información imperfecta, con métodos descritos como “ad hoc” y “información pobre” (Goldhaber, Grout, & Huntington-Klein, 2014). Identificar a los candidatos de enseñanza más prometedores es fácil y difícil. Es relativamente fácil identificar a los candidatos más brillantes, más capaces y académicamente competentes: podemos ver los registros académicos, los resultados de las pruebas de ingreso a la universidad y, si es necesario, hay numerosas pruebas confiables y válidas de capacidad académica que se pueden administrar. La parte difícil es identificar los atributos no académicos , como la conciencia, la empatía y la capacidad de recuperación de los futuros maestros. Identificar y evaluar los atributos clave no académicos de los futuros maestros se ha convertido en el “santo grial” del reclutamiento y selección de maestros. Nuestro metaanálisis de investigación de selección de docentes de 2019 (incluidos 32 estudios en su mayoría en Estados Unidos con casi 9000 participantes) mostró una relación débil entre los métodos de selección y la efectividad de los docentes (r = 0,12; Klassen & Kim, 2019), muy por debajo de los coeficientes de validez de otros campos (por ejemplo, Lievens y Sackett, 2012). Considere las fuentes típicas de información recopilada para tomar decisiones de selección: registros académicos, declaraciones personales, cartas de referencia y entrevistas tradicionales. Si bien los registros académicos brindan un valor predictivo para la selección (Rockoff, Jacob, Kane y Staiger, 2011), los métodos más confiables para evaluar atributos no académicos (declaraciones personales, cartas de referencia y entrevistas tradicionales) tienen un historial pobre de predicción efectividad (Patterson et al., 2016). Una reciente revisión cualitativa de los métodos de selección para los programas de ITE citó a los selectores que se basaron en “un sentimiento visceral” o “un poco de conversación” para “identificar el factor X” en los candidatos (Davies et al., 2016, p. 297). Desafortunadamente, la mayoría de los entrevistadores no son mucho mejores que las posibilidades de predecir los resultados relacionados con el trabajo (Cook, 2009).
Además, estos métodos pueden poner en desventaja a algunos grupos de candidatos (Patterson et al., 2016). Liu y Johnson (2006) calificaron el proceso de selección para contratar maestros en los Estados Unidos como “tardío, apresurado y con poca información” (p. 324), y pidieron a los distritos que implementen una información más completa y rica en información. ‘ proceso de selección. Hay poca o ninguna evidencia de la efectividad de nuestras prácticas actuales de selección de maestros. La base de investigación es deficiente, especialmente cuando lo juzgas por los estándares de otras profesiones.
Tiempo para seguir mejor practica
Investigadores fuera de la psicología educativa han resaltado la importancia de construir una base de evidencia para las prácticas de selección. Podemos buscar orientación en la psicología organizacional para desarrollar métodos de selección y campos de educación médica y de salud para la aplicación de estos métodos. Dos métodos bien investigados utilizados para la selección en los campos de la salud muestran una promesa particular para la selección de maestros: pruebas de juicio situacional (SJT) y mini entrevistas múltiples (MMI). Ambos métodos evalúan las reacciones de los candidatos a escenarios contextualizados, desarrollados en colaboración con expertos profesionales. Las pruebas de juicio situacional consisten en una serie de escenarios de “vida real” escritos o en video que requieren que los candidatos emitan un juicio acerca de la conveniencia de las respuestas a situaciones difíciles. Múltiples mini-entrevistas involucran múltiples estaciones breves (por ejemplo, 8 entrevistas ‘mini’ de 5 minutos cada una), que apuntan a atributos específicos, y son evaluadas usando un protocolo de puntuación sistemática por los examinadores sin conocimiento previo del candidato. La ventaja de las múltiples mini entrevistas es que los puntajes agregados de múltiples estaciones independientes reducen la posibilidad de sesgo del entrevistador, además de permitirles a los solicitantes una oportunidad de “recuperación” si se desempeñan mal en una estación.
La evidencia que respalda estos dos métodos utilizados para evaluar los atributos no académicos para la selección en campos de salud es sólida: un estudio longitudinal realizado por Lievens y Sackett (2012) encontró vínculos significativos entre los puntajes del SJT utilizados para la selección en la escuela de medicina y el desempeño laboral nueve años después. Múltiples mini-entrevistas muestran resultados robustos similares para la selección en educación médica (Eva, 2009), y ahora se utilizan cada vez más para la selección de enfermería, partería y farmacia. Una revisión crítica de los métodos de selección para la capacitación médica mostró que las pruebas de juicio situacional y las mini-entrevistas múltiples fueron más efectivas (confiables, válidas y justas) que las entrevistas tradicionales, cartas de referencia y declaraciones personales (Patterson et al., 2016). Desafortunadamente, tenemos mucha menos información sobre la efectividad de los métodos de selección en educación, y la información que tenemos (que hemos recopilado nosotros mismos (Klassen & Kim, 2019)) muestra que los métodos de selección actuales a menudo no son muy buenos para predecir los resultados de la enseñanza. .
Liderando el camino hacia un mejor sistema
Existe la necesidad no solo de identificar nuevos métodos para la selección de maestros, sino también de hacerlo sobre la base de una base de evidencia nueva y sólida. Necesitamos una investigación que transforme el panorama de selección de maestros de “ad hoc” y “pobre en información” a sistemático, rico en información y respaldado por evidencia . La buena noticia es que este llamado a la práctica innovadora guiada por la teoría ya ha comenzado a marcar una diferencia en la forma en que seleccionamos a los futuros maestros. Desde 2015, hemos estado trabajando en un proyecto a gran escala de cinco años respaldado por el Consejo Europeo de Investigación en el Reino Unido y en países de todo el mundo (por ejemplo, Australia, Bulgaria, Finlandia y Malawi). Se llama Proyecto de Selección de Maestros y su objetivo es desarrollar, probar e implementar herramientas confiables, válidas y justas (especialmente pruebas de juicio situacional y múltiples mini entrevistas) para la selección en programas de educación docente y empleo. Sin embargo, antes de desarrollar estas herramientas de selección, trabajamos con ‘expertos docentes’ en Europa, África y Medio Oriente para comprender mejor qué atributos críticos de los maestros eran universales (por ejemplo, adaptabilidad) y cuáles estaban más estrechamente vinculados a un Región particular, por ejemplo, cooperación y comunidad de fomento , en Finlandia (Klassen et al., 2018). Una vez que identificamos los atributos fundamentales, comenzamos a crear herramientas de selección utilizando un plan de investigación en otros campos, especialmente la educación médica, donde los métodos de selección se han estudiado exhaustivamente.
Estas nuevas herramientas de selección se basan en una investigación de psicología educativa sobre la eficacia de los docentes y están influenciadas por la investigación de selección extensa y la teoría de la psicología organizacional. Los resultados del Proyecto de Selección de Maestros muestran pruebas de juicio situacional que muestran propiedades psicométricas robustas y reacciones candidatas favorables (Klassen et al., 2017). Nuestra investigación más reciente muestra que los SJT de selección de maestros son mucho más predictivos del rendimiento en el aula de los maestros antes del servicio y más eficientes (es decir, más baratos y más rápidos) que los métodos de selección tradicionales como entrevistas, tareas de grupo y ensayos reflexivos (Klassen y Kim, 2018; Klassen y Rushby, 2019). Además, las herramientas son escalables para la aplicación con un gran número de solicitantes y se basan en una base de atributos asociados con la competencia del docente, como la conciencia, la empatía, la adaptabilidad y la regulación de las emociones. El trabajo en Australia muestra que los SJT pueden adaptarse de manera útil para seleccionar candidatos para enseñar en entornos rurales y remotos australianos (Durksen y Klassen, 2017).
En líneas paralelas de investigación, estamos desarrollando (a) pruebas de juicio situacional basadas en video entregadas por computadora, con el objetivo de aumentar la participación del solicitante en el proceso de selección, (b) una prueba de juicio situacional de desarrollo que proporciona a los solicitantes comentarios sobre su profesionalismo y juicio durante los programas de capacitación de maestros, y (c) múltiples mini entrevistas que evalúan una amplia gama de atributos durante los contextos de entrevistas cara a cara intensivas. En conjunto, estas líneas de investigación han mejorado nuestra comprensión de cómo podríamos mejorar nuestra toma de decisiones cuando se trata de elegir a los mejores candidatos posibles para la enseñanza. Nuestro trabajo no ha estado exento de desafíos: en algunos sectores hay renuencia a explorar los cambios en los métodos antiguos y preferidos para identificar maestros prometedores, pero a medida que nuestra base de evidencia crece, aumenta el interés en estos nuevos enfoques.
Nuestro objetivo con el Proyecto de Selección de Maestros es llevar los métodos de selección en educación completamente al ritmo establecido por aquellos en otros campos. Al combinar teoría sólida, una base de investigación nueva y convincente, y pruebas y desarrollo continuos de métodos de selección innovadores y efectivos, esperamos fortalecer la fuerza laboral docente y mejorar los resultados educativos para todos los niños.
Sobre los autores
Robert Klassen es profesor y presidente del Centro de Investigación en Psicología en Educación de la Universidad de York en el Reino Unido. Su investigación aborda actualmente el desafío de la selección de docentes, con fondos proporcionados por el Consejo Europeo de Investigación (2015-2020). Antes de ingresar a la academia, Rob trabajó como profesor y psicólogo escolar en Canadá. Es un psicólogo colegiado en el Reino Unido y miembro de Div. 15 de la Asociación Americana de Psicología.
Lisa Kim es profesora / profesora adjunta de psicología en educación en la Universidad de York y psicóloga acreditada en el Reino Unido. Sus intereses de investigación se basan en la evaluación y el desarrollo de las características socioemocionales de estudiantes y maestros y su impacto en los estudiantes (por ejemplo, el rendimiento académico) y los profesores (por ejemplo, calidad de instrucción y agotamiento). Ella usa un marco interdisciplinario en su investigación, que incluye las diferencias de personalidad e individuales, la psicología educativa, la psicología organizacional y los métodos cuantitativos avanzados.
Referencias
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