Cómo la globalización impide el progreso de las mujeres en el liderazgo

Las empresas internacionales tienen menos mujeres líderes.

Uno de los principales desafíos que enfrentan las mujeres que aspiran a asumir puestos de liderazgo es el metafórico “techo de cristal”, una barrera invisible, pero aparentemente impenetrable, que impide el avance profesional de las mujeres. Por el momento, sabemos que una cantidad de obstáculos, incluida la socialización de roles de género, el conflicto trabajo-vida, el apoyo inadecuado de los empleadores, la falta de patrocinadores profesionales y la falta de mujeres líderes que sirvan como modelos, contribuyen al pequeño número de mujeres en la gerencia media Sin embargo, la estrategia de una empresa y cómo elige competir también tiene un impacto significativo en la progresión de la carrera de las mujeres.

En particular, en una era de globalización, la relativa falta de experiencia de las mujeres en tareas en el extranjero y en actividades internacionales puede limitar su progreso en los rangos de gestión. Las barreras que obstruyen el avance de las mujeres en los puestos directivos de nivel medio e inferior son particularmente problemáticas ya que estas posiciones representan el conducto para la promoción de puestos de liderazgo sénior.

Fuente: Dmitry Zimin / Shutterstock

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Los estudios han demostrado que los empleadores contratan y promueven activamente a las mujeres en las organizaciones porque las mujeres le otorgan un valor estratégico a la empresa. Por ejemplo, las empresas pueden contratar mujeres para cumplir con los requisitos de acción afirmativa necesarios para garantizar los contratos federales. También sabemos por el caso de negocios que la contratación de mujeres puede atraer a más clientes mujeres, fomentar relaciones positivas con los inversores y ganar legitimidad con otras partes interesadas. En este sentido, promover a las mujeres en la administración puede ayudar a atraer a otras mujeres para que se unan a la empresa, aumentar la retención de mujeres en una empresa y aumentar el número de mujeres. Por lo tanto, la contratación y promoción de mujeres tiene sentido comercial, ya que las empresas adquieren recursos para asegurar su supervivencia a largo plazo.

Sin embargo, para algunas empresas, seguir una estrategia de internacionalización puede tener un efecto perjudicial en el avance de las mujeres. Llevamos a cabo una encuesta de 278 grandes empresas con sede en Canadá para examinar si los factores organizativos clave, como el nivel de internacionalización de una empresa, el género del CEO y el reclutamiento activo de mujeres de la empresa, estaban relacionados con la proporción de mujeres que -posiciones administrativas. Encontramos que las empresas con un alto grado de internacionalización (medido como el porcentaje de los ingresos de la firma de las operaciones internacionales) tienen menos mujeres en la gestión.

Cuando las empresas dependen de operaciones en el extranjero para su supervivencia, y cuando los países extranjeros expresan prejuicios al interactuar con las mujeres, los empleadores pueden no ver valor en la contratación y promoción de las mujeres y su despliegue en el extranjero. Los sesgos de género en ciertos países extranjeros pueden explicar por qué es menos probable que las mujeres sean enviadas al extranjero en asignaciones internacionales. En otras palabras, cuando las mujeres no se consideran un recurso crítico para una empresa, es menos probable que se las promueva. Esto, a su vez, limita el avance de las mujeres en la alta dirección, porque a menudo requieren experiencia internacional como un conjunto de habilidades necesarias para los roles de liderazgo.

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Curiosamente, encontramos de manera similar que las empresas de propiedad extranjera que operan en Canadá tienden a tener menos mujeres en la administración, a pesar de la presencia de fuertes leyes de acción afirmativa. Las empresas de propiedad extranjera, motivadas por la maximización de ganancias, simplemente pueden optar por no cumplir con las leyes locales (y pagar una multa) cuando el costo de implementar programas de igualdad de género excede los beneficios de invertir en carreras de mujeres. De hecho, hay alguna evidencia previa que sugiere que incluso las empresas de propiedad extranjera provenientes de países con una sólida trayectoria de igualdad de género (por ejemplo, Dinamarca, Suecia, Finlandia) pueden no seguir la tradición de promover a las mujeres cuando operan en el extranjero.

Además de la firme internacionalización y propiedad extranjera, descubrimos que, aunque muy pocas compañías están dirigidas por mujeres CEO (el 7 por ciento en nuestra muestra, comparable al promedio nacional), las empresas con un CEO femenino tendían a tener más mujeres en la administración. Este hallazgo surgió teniendo en cuenta el sector industrial, lo que sugiere que las mujeres CEO pueden ser útiles para promover y apoyar las carreras de las empleadas en diferentes sectores de la industria (es decir, no solo en las industrias dominadas por mujeres).

Las CEOs son conscientes de las desventajas que enfrentan las mujeres y es posible que ellas mismas hayan experimentado algunos de estos desafíos al acceder al puesto principal. Como resultado, pueden implementar políticas y prácticas más inclusivas en el lugar de trabajo que faciliten a las mujeres la gestión exitosa de una vida profesional y familiar. Las CEOs también pueden actuar como modelos que inspiren a otras mujeres a buscar puestos de liderazgo, y pueden tener el efecto de adaptar la cultura de una empresa para que transmita una actitud más positiva de inclusión hacia las mujeres.

Finalmente, encontramos que las empresas con un proceso de reclutamiento activo para las mujeres también tienden a tener un mayor número de mujeres en la gestión. Aunque esto pueda parecer intuitivo, este hallazgo refuerza la idea de que reclutar a más mujeres en una empresa, incluso a niveles más bajos, puede proporcionar una masa crítica de mujeres dentro de la organización que puede ayudar a cambiar la dinámica masculina que alimenta las fuerzas de la homofilia. Esto, a su vez, puede inducir a los empleadores a ser más sensibles a las necesidades de todos los empleados, incluidos los de las mujeres. Como resultado, es más probable que los empleadores diseñen políticas y prácticas (como la flexibilidad de vida laboral, programas de desarrollo, tutoría) que respalden las carreras de las mujeres, facilitando su avance.

Dado que pocas organizaciones son dirigidas por mujeres, nuestro estudio subraya la importancia de contar con más políticas de igualdad de género que puedan estimular el avance de las mujeres en la gestión. Estas políticas pueden mejorar la reputación de una empresa y atraer a un mayor número de mujeres a la empresa, proporcionando un canal para el talento femenino para futuras promociones.

_Autores

_{Eddy Ng, Ph.D., es Profesor de Comportamiento Organizacional y Presidente de FC Manning en Economía y Negocios en la Escuela de Negocios Rowe de la Universidad de Dalhousie, Halifax, Canadá.}

_{Greg J. Sears, Ph.D., es Profesor Asociado de Administración en la Sprott School of Business, Universidad de Carleton, Ottawa, Canadá.}

_{Este estudio apareció como “El techo de cristal en contexto: la influencia del género del CEO, las prácticas de reclutamiento y la internacionalización firme en la representación de las mujeres en la gestión”. Human Resource Management Journal , 27 (1), 133-151.}