Cuando el trabajo es "Quién soy".

Clotaire Rapaille es un psicólogo francés (Ph.D., Universidad Paris-Sorbonne) tiene hogares en los Estados Unidos y Francia. Lleva a cabo investigaciones sobre lo que él define como "arquetipos culturales" basados ​​en teorías tradicionales de aprendizaje de la impronta. (2007).

La impronta se refiere a un aprendizaje poderoso y permanente basado en la combinación de estímulos cognitivos con experiencias emocionales poderosas. A continuación se muestra un ejemplo de impresión:

Si una madre le dice a su hija: "No toques una estufa caliente", es meramente palabras. Si la hija toca la estufa e inmediatamente experimenta dolor en la mano, aprende una poderosa lección que dura toda la vida.

El Código Americano para el Trabajo:

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La investigación del Dr. Rapaille examina la impronta cultural de la palabra "trabajo" en Francia y luego la contrasta con los Estados Unidos. Para los franceses, el trabajo asociado con mantener a Francia fuerte o apoyar el trabajo de Dios tiene un valor positivo. El resto del trabajo tiene diferentes niveles de asociación con la palabra "vulgar". Por esta razón, cuando extraños franceses se reúnen en reuniones sociales, es probable que la pregunta "háblame de ti?" Provoque respuestas que no sean de trabajo.

Es diferente en los Estados Unidos.

En los Estados Unidos, la impresión emocional de la palabra "trabajo" es "quién soy".

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Cuando los extraños de EE. UU. Se reúnen en reuniones sociales, es probable que la respuesta a "cuénteme sobre usted" sea un título de trabajo.

El Código Americano para el Dinero.

Dado que "trabajo" es "lo que soy", la actitud estadounidense hacia el dinero es compleja.

Los estadounidenses aprecian a las personas que se levantaron de comienzos relativamente ordinarios para lograr una gran riqueza a través de palabras duras. Esto incluiría personas como Bill Gates, Oprah Winfield, Warren Buffet y Steve Jobs.

Sin embargo, las personas no valoran a las personas con dinero solo porque tienen dinero.

Las personas que tienen grandes riquezas a través de la herencia no son admiradas. Las personas que son ricas porque ponen su dinero en un instrumento pasivo como un ETF rastrea que el S & P500 no sea admirado. No se admiran las personas que logran una gran riqueza ganando la lotería.

En los Estados Unidos, el dinero es una prueba objetiva del éxito con el trabajo duro.

Factores de Higiene y Motivación en Compensación de Profesionales

¿Cómo se traducen estas ideas en profesionales estadounidenses motivadores?

Uno de nuestros clientes es una organización sin fines de lucro con recursos financieros limitados. En general, ofrece un aumento salarial porcentual común general para todos los empleados a fin de tener en cuenta los aumentos del costo de la vida.

¿Qué tan bien funcionará esto si el trabajo es "Quién soy" y el dinero es "una prueba de mi éxito a través del trabajo duro"?

El psicólogo Frederick Herzberg y sus colegas (2011) describirían este enfoque de la compensación como un sistema de compensación de "higiene". Según Herzberg, la compensación puede ser verdaderamente motivadora o simplemente puede ser higiene.

Un sistema de compensación basado en la motivación reconoce al individuo y proporciona un incentivo para permanecer y trabajar aún más en el futuro.

Un sistema de compensación basado en la higiene, como los aumentos salariales generales, es un poco como tener aire acondicionado en una oficina ubicada en Houston, Texas, el 1 de agosto.

Tener el aire acondicionado adecuado en un ambiente cálido y húmedo es una forma de compensación no monetaria para los empleados. Si el acondicionador de aire funciona correctamente, nadie lo nota. Si el aire acondicionado no funciona el 1 de agosto, nadie hablará de nada más. Es un factor de higiene.

Si el costo de la vida aumenta un 2% y no proporciona un aumento del 2% a cada empleado, ¡no habrá nada más que la gente debata! Y si proporciona un aumento del 2% a cada empleado, nadie estará motivado la próxima semana. Este es un enfoque de higiene clásico para la compensación.

Compensación del equipo:

Ahora examinemos la compensación de la higiene versus la motivación cuando miramos los equipos de trabajo.

Cuando todos en el equipo reciben la misma compensación, es un factor de higiene. Evitas la desmotivación a costa de no motivar a tu equipo.

Si el trabajo es "Quién eres", y el dinero es una forma de mantener el puntaje, entonces debe haber alguna manera de lograr el reconocimiento individual en entornos basados ​​en equipos.

El ejército de EE. UU. Comprendió este dilema de compensación hace años.

Tiene un programa de compensación en efectivo mayoritariamente de higiene. La gente no estará motivada por sus cheques de salario o el aumento en la compensación año tras año. Pero el ejército es inteligente acerca de proporcionar una compensación no en efectivo para señalar la excelencia individual. Esto incluiría medallas o reconocimientos y reuniones informales de escuadrones en una taberna local donde el líder brinde la excelencia de un miembro clave del escuadrón.

Las empresas civiles harían bien en ver cómo los militares usan los sistemas de compensación formales e informales en entornos basados ​​en equipos.

Equipo basado en el reconocimiento individual:

Consultamos con las prácticas médicas en las que la cultura está pasando de ser el médico individual el centro de la empresa al médico individual y convertirse en un miembro importante de un equipo de atención total.

El problema es que muchas de las definiciones propias de nuestros médicos no abarcan la membresía del equipo.

Los sistemas de compensación en este grupo de práctica médica requieren una apreciación de la realidad de que el trabajo complejo requiere un esfuerzo de equipo y, sin embargo, los individuos desean una afirmación única.

No puedes tener equipos sobresalientes sin personas destacadas.

¿Qué hace su empresa para identificar y destacar a sus destacados miembros del equipo?

Las palabras y la autoridad importan

Dado que "trabajo" es "quien soy", las palabras y la autoridad son importantes.

En el Ritz Carlton, a las personas que trabajan allí no se les llama "empleados". Se los define como "damas y caballeros al servicio de damas y caballeros".

¡Y se sabe que expulsaron cortésmente a los clientes que no se comportaban como "damas y caballeros" con "damas y caballeros" empleados de Ritz Carlton!

Observe cuán clara es la compañía para definir "Esto es lo que es".

El Ritz Carlton le da a sus "damas y caballeros" la autoridad de gasto (dentro de límites claramente definidos) para resolver los problemas del cliente en el acto:

Si un cliente se queja por no poder dormir bien debido al ruido proveniente de una habitación cercana, el empleado del mostrador de facturación tiene la autoridad para hacer algo más que disculparse. El empleado puede anular los cargos por la mala noche del huésped y emitir un pedido de una noche de estadía gratis en el futuro. No es necesario ir al supervisor de uno.

Administrar "palabras" específicas con autoridad para actuar se vuelven importantes en una cultura donde "trabajo" es "quién eres". Ritz Carlton hace un trabajo sobresaliente de esto.

Y el Ritz Carlton es una gran organización global.

Considerar el Ritz Carlton como un ejemplo para la gestión de profesionales es un ejercicio útil ya que muchos líderes corporativos ven a los empleados desde una perspectiva mecánica: a medida que una empresa crece, los seres humanos serán reemplazados por tecnología digital y se simplificarán los trabajos. que los seres humanos pueden ser fácilmente "intercambiados" y reemplazados.

Cuando el trabajo se define como "Quien soy", esa actitud obliga a los empleados a redefinir su yo central de una forma distinta al empleo remunerado si pretenden permanecer en la empresa. Y si el trabajo es "Quién soy", un jefe que piense en mí como un elemento que puede "intercambiarse" fácilmente es una señal de que debería estar trabajando en otro lado.

Al final, parecerá que la administración ha ahorrado costos. Pero en otra partida del presupuesto, gastará millones de dólares en programas de contratación de empleados y reclutamiento.

Si el trabajo es "Quién soy", entonces pueden funcionar los sistemas de compensación y de trabajo para dar a las personas una sensación de orgullo y extrañar

¿ion?

Disney llama a sus empleados "miembros del elenco". Cada día se presenta para trabajar como miembro de un equipo cuya misión es proporcionar a los clientes de Disney una experiencia maravillosa.

Quizás los hospitales dejen de llamar a los empleados que trabajan en la institución y comiencen a llamarlos "salvavidas".

Referencias

Herzberg, F., Mausner, B., y Snyderman, BB (2011). La motivación para trabajar (Vol. 1). Editores de transacciones.

Rapaille, C. (2007). El código de cultura: una forma ingeniosa de entender por qué las personas de todo el mundo viven y compran como lo hacen. Negocio de corona.